martes, 17 de diciembre de 2019

Cesta de Navidad: ¿Derecho adquirido?

Con ocasión de la proximidad de las fiestas navideñas, en este artículo abordaremos la calificación jurídica correspondiente a la práctica empresarial de entregar a los trabajadores una cesta de Navidad, haciendo referencia a varias sentencias que se pronuncian al respecto.

No hay debate sobre el derecho de los trabajadores a recibir una cesta de Navidad cuando así lo dispone la ley, el convenio colectivo de aplicación o el propio contrato de trabajo. Pero cuando se trata de una costumbre de la empresa, y ésta condición no está regulada, pueden surgir problemas de interpretación que conviene clarificar.

Por ejemplo ¿puede la empresa alegar una situación económica negativa para suprimir la cesta de Navidad?, ¿hablamos de condición más beneficiosa y, por lo tanto, de derecho adquirido?, ¿o estamos ante una mera liberalidad?

El hecho de que los trabajadores hayan percibido durante años la cesta de Navidad no convierte esta condición de forma automática en una condición más beneficiosa, por lo que no podemos hablar de derecho adquirido. Para que esto ocurra deben concurrir ciertas condiciones y circunstancias que a continuación comentaremos.

La condición por excelencia para que se dé la condición más beneficiosa radica en la regularidad, habitualidad y disfrute de este beneficio a lo largo del tiempo, siendo esta persistencia voluntad del empresario y debiéndose dejar constancia de la aceptación y reconocimiento de dicho beneficio. Es decir, la decisión proviene, exclusivamente, del empresario o bien, del acuerdo bilateral entre éste y los trabajadores.

Esta condición deberá introducirse posteriormente en el contrato de trabajo a fin de evitar tener que judicializar el asunto en caso de discrepancia.

Si estas condiciones se dan, el empresario no podrá, llegado el caso, suprimir está condición de forma unilateral. Si el empresario quisiera eliminar este derecho adquirido por los trabajadores a lo largo del tiempo, deberá seguir el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo establecido en el art. 41 Estatuto de los Trabajadores (ET).

Son diferentes las Sentencias que se pronuncian al respecto e intentan esclarecer la dirección a seguir.

Así en la Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de julio de 2018, una de las más actuales, se reitera la doctrina tradicional sobre la condición contractual más beneficiosa, estimando la demanda colectiva interpuesta por diferentes sindicatos y calificando como condición más beneficiosa la entrega de la cesta de Navidad a los trabajadores de la organización. Puede acceder aquí al contenido de la referida sentencia.

En la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de abril de 2016, pueden acceder aquí a la citada sentencia, se citan los parámetros necesarios para que se dé la condición más beneficiosa, parámetros comentados al principio de este artículo (regularidad, voluntad del empresario, aceptación…).

En vista de lo expuesto anteriormente, la realidad es que deben darse las causas mencionadas para que pueda considerarse derecho adquirido, teniendo en cuenta siempre cada caso en particular.

Por todo ello, seguiremos pendientes de los diferentes pronunciamientos de los tribunales sobre este tema y ante la duda quedamos a su disposición para intentar esclarecer su caso concreto.

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