martes, 12 de marzo de 2019

Registro de las jornadas de trabajo. Impacto en las empresas y en los trabajadores.

El pasado 8 de marzo se aprobó el Real Decreto-Ley de medidas urgentes de protección social en la lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, donde entre otras medidas, se obliga a las empresas a implantar un sistema de registro de jornada.

A partir de ahora, según el modificado artículo 34 de Estatuto de los Trabajadores, las empresas deberán de registrar día a día la jornada realizada por sus empleados, haciendo constar el horario de entrada y de salida de cada uno de ellos, teniendo que conservar esta información durante 4 años, siendo sancionable con una multa de hasta 6250€ la falta de dicho registro y/o su debida conservación.

No obstante, aunque la norma parezca clara, la publicación de este real Decreto-Ley trae consigo innumerables incógnitas que irán resolviéndose con el paso del tiempo y con la práctica. De entre todas ellas, las que más relevantes nos parecen según las preguntas recibidas por nuestros clientes, son las siguientes:

¿Desde cuándo es operativa la medida?

El gobierno da un plazo de dos meses desde la publicación en el BOE del Real Decreto-Ley para que las empresas puedan adaptarse al sistema de control para el registro de jornadas laborales. Hoy, día 12 de marzo, ha sido publicado en el BOE, por lo que las empresas deberán adaptarse antes del próximo 12 de mayo.

¿Cómo se debe de realizar el registro?

No se especifica ningún método de registro concreto. El único requisito es que el método utilizado garantice la fiabilidad e invariabilidad de los datos, y refleje como mínimo, cada día de prestación de servicios, hora de inicio y de finalización de la jornada.

Por tanto, el sistema de registro podrá ser de libre elección por la empresa siempre que la Inspección de Trabajo pueda comprobar en el mismo centro de trabajo tanto la existencia del registro como su correcta utilización y conservación. Así, se podrá implementarse tanto sistemas manuales como digitales, pudiendo utilizarse desde simples hojas firmadas por la plantilla, hasta aplicaciones informáticas que puedan instalarse en oficinas o dispositivos personales o profesionales de los empleados.

Este control ¿invade el derecho a la intimidad del empleado?

Dependerá del sistema de monitorización del personal que se elija. El Tribunal Supremo ya analizó esta cuestión y estableció que, a mayor capacidad de monitorización del personal, mayores probabilidades habría de invadir la intimidad de los empleados, por lo que se recomienda que el criterio o sistema de registro elegido no utilice más datos que los estrictamente requeridos en la norma. Si la empresa elige un sistema tecnológico, deberá asegurarse que nos monitoriza datos personales innecesarios de los empleados.

¿Desaparecen los registros de horas extras o de jornadas a tiempo parcial?

No, ni desaparecen ni se ven sustituidos por el nuevo registro diario. Las empresas siguen teniendo la obligación de registrar las horas extras y las horas trabajadas de los empleados a tiempo parcial.

En el caso de trabajadores que realicen trabajo a distancia o teletrabajen ¿Cómo se pude llevar el registro?

En casos particulares en los que los empleados trabajen desde casa, o “trabajen en cliente”, (cada vez más usual), parece obvio que el registro deberá hacerse mediante sistemas digitales instalados en los dispositivos móviles que se entreguen a los empleados, dado que sería imposible realizarlo de forma manual.

¿Y si nuestra empresa dispone de un servicio de 24x7?

Independientemente del sistema retributivo que las empresas fijen para la compensación de las horas de disponibilidad o guardias, el registro de las horas diarias sigue siendo obligatorio. Si dichas horas se exceden de la realización de las horas ordinarias, se deberá llevar el control en el registro de las horas extras.

Mi empresa tiene un sistema de imputación de horas a clientes, ¿podría ser válido para realizar el control del registro de horas diarias?

No, estos sistemas no suelen registrar las horas de entrada y salida del empleado, sino las horas trabajadas en cada cliente. Salvo que estos sistemas adapten un módulo específico para ello, no podrán sustituir bajo ningún concepto al registro establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

En caso de que necesite que le asesoremos en sobre este asunto, o sobre cualquier otro relacionado con el área laboral, no dude en consultar a nuestros compañeros del departamento Employment Advisory.

Autor: Daniel López, Director de Employment Advisory ([email protected]).

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