viernes, 13 de marzo de 2020

Información importante: COVID - 19

En referencia a los últimos acontecimientos relativos al Coronavirus o COVID-19, en Baker Tilly consideramos oportuno informarles sobre algunas de las implicaciones laborales más importantes que supone esta nueva situación a la que nos enfrentamos.

Queremos destacar que este comunicado se ha realizado teniendo en cuenta la información actualizada a fecha 12 de marzo de 2020. Dada la rápida y cambiante evolución de los acontecimientos, no se descarta que surjan novedades en los próximos días (e incluso horas) que pudieran hacer alterar la información contenida en él. En caso de que existiera algún cambio sustancial, les mantendremos informados.

 Daniel López  
Abogado  
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 TeresaTeresa Aranda  
Especialista  
Email  

¿Existe alguna obligación de los empleadores con respecto a COVID-19?

El Ministerio de Empleo español publicó una guía práctica en relación con las implicaciones de COVID-19. Esta guía no incluye obligaciones estrictamente, aunque si hace recomendaciones basadas en normas obligatorias sobre prevención de riesgos laborales y la legislación española.

Dicha guía establece que, dado que nos encontramos en una situación excepcional, las empresas pueden adoptar algunas medidas específicas como:

  1. Interrupción de la actividad por decisión de la empresa,
  2. Interrupción de la actividad por decisión de los empleados,
  3. Recomendaciones para medidas preventivas,
  4. Implementación del teletrabajo como medida organizativa temporal, y
  5. Suspensión total o parcial de la actividad, ya sea por decisión del Autoridades de salud o indirectamente debido a los efectos de COVID-19, debido a causas económicas, técnicas, organizativas o productivas o derivadas de fuerza mayor.

Los empleadores también deben considerar la posibilidad de hacer circular información actualizada sobre buenas prácticas de higiene y proporcionar todo el equipo necesario para facilitar esto, como los desinfectantes para manos. 

Además, recomendamos notificar a los empleados dónde pueden acceder a más información si les preocupa. A continuación les dejamos algunos enlaces donde pueden encontrar información detallada sobre las recomendaciones de COVID-19 e información sobre el virus:

¿La empresa puede preguntar al empleado si tiene el virus?

La información sobre la salud de un empleado son datos personales sensibles y, en consecuencia, se aplican requisitos y obligaciones adicionales al procesamiento de dichos datos. No obstante, ya que podría basarse en los intereses legítimos perseguidos por las empresas, siempre que se respeten los principios del RGDP (Reglamento General de Protección de Datos), se puede solicitar a los empleados que confirmen si:

  1. visitaron aquellos países considerados "peligrosos" y
  2. se pusieron en contacto con cualquier persona que tenga el virus.

Para respetar los principios básicos de RGDP, la empresa debería:

  1. Mantener los datos obtenidos por un período de tiempo limitado (limitación de almacenamiento),
  2. Minimizar la recopilación de datos con el nombre y apellido del empleado específico, y el país donde han estado en el último mes, y / o si han estado en contacto con alguien infectado,
  3. Permitir el acceso a un número limitado de personas y
  4. Proteger los datos con medidas de seguridad adecuadas.

Sin embargo, salvo que el empleado decida voluntariamente dar esta información, pedirle al empleado que declare si tiene el virus sería una violación de las regulaciones de protección de datos.

¿Qué pasa si un empleado resulta infectado por COVID-19?

Conforme a lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la empresa está obligada a velar por la salud de sus trabajadores y adoptar todas las medidas que sean necesarias para garantizar la salud de los mismos.

Así pues, si un empleado ha estado expuesto, o se confirma que está infectado por COVID-19, las empresas deberán informar inmediatamente a las autoridades competentes españolas, quienes implementarán los protocolos previstos para esta situación, e informarán a la empresa de cómo proceder.

En cualquier caso, las empresas deben informar a aquellos empleados / clientes / proveedores que han estado en contacto directo con el empleado infectado o con el empleado que ha estado expuesto a COVID-19. La normativa española establece que en caso de que exista un riesgo grave e inminente en el trabajo, la Compañía está obligada a informar a todos los empleados sobre la existencia de dicho riesgo. 

Por otro lado, si se produce un contagio en un centro de trabajo, dicho contagio, a efectos de la prestación económica de la incapacidad temporal, se consideraría como accidente de trabajo: el trabajador afectado tendrá derecho a la prestación al 75% de su base de cotización, que será pagada por la Seguridad Social (la empresa lo deberá abonar por adelantado al empleado mediante un pago delegado y posteriormente podrá aplicarse la deducción en el pago de los seguros sociales).

No obstante, a pesar de ser considerado un accidente de trabajo, a efectos económicos es importante destacar que la asistencia sanitaria sigue dependiendo del Servicio Público de Salud y no de las mutuas de accidentes de trabajo.

Como nota adicional, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 12 LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social), la empresa podría ser sancionada con multas de hasta 40.985€ por infracción grave si el contagio se debe a la falta de adopción de medidas de prevención por su parte.

 ¿Cuándo está justificada la ausencia al trabajo?

Es importante distinguir los supuestos relacionados con el Coronavirus que estén soportados en una baja médica de los que no lo están, ya que no puede un trabajador dejar de lado sus obligaciones laborales por el mero hecho del “miedo a un posible contagio”. Es por ello que mientras que una persona no sea declarada enferma (con el correspondiente parte médico) o con posible riesgo de enfermedad y/o cuarentena (por prescripción médica), resultaría difícil justificar una ausencia al trabajo y poder acceder a la prestación económica de incapacidad temporal.

Puede ocurrir que sea el propio trabajador el que decida ponerse en cuarentena, en cuyo caso tampoco estaría justificada la ausencia. Como hemos dicho, el temor a un posible contagio no justificaría la falta de asistencia al trabajo, dado que es a la empresa (cumpliendo con sus obligaciones en cuanto a prevención de riesgos) a quien corresponde establecer las medidas preventivas. Es por ello que las ausencias por “temor”, podrían dar lugar a la aplicación de medidas disciplinarias por parte de la empresa.

No obstante, en caso de que un trabajador deba estar en cuarentena como medida preventiva, su situación debe tratarse como una incapacidad temporal por accidente de trabajo y los servicios médicos de la Seguridad Social emitirán el parte de baja.

¿Qué ocurre si la empresa debe parar su actividad o cerrar las oficinas?

Puede ser necesario que algunas compañías cierren sus oficinas en España para evitar que el virus se propague entre su plantilla después del diagnóstico de uno o más empleados infectados con COVID-19, o en caso de que exista un descenso de la actividad en su sector.

En esos supuestos, podemos diferenciar dos situaciones diferentes:

  • La compañía puede decidir suspender los contratos de trabajo por causas de fuerza mayor o una alerta de salud oficial, o por razones económicas, técnicas, productivas u organizativas que surjan de la situación. En tal caso, la empresa no tendrá que pagar los salarios correspondientes, siempre que cumpla el procedimiento específico para la suspensión de contratos y existan causas reales (ERTE – Expediente Regulación Temporal de Empleo). En tal caso, los trabajadores pasarán a una situación de desempleo y, por ello, cobrarán la prestación por desempleo durante el tiempo que dure la medida de suspensión de sus contratos. Incluso, se puede llegar a un acuerdo mediante el cual la empresa abone la diferencia entre la prestación por desempleo que obtendrían los empleados y el salario que deberían obtener si no se hubiera tomado dicha medida, de manera que los trabajadores no vean mermados sus ingresos.

Sin embargo, la compañía deberá seguir pagando las cotizaciones a la Seguridad Social a menos que el gobierno autorice una exención extraordinaria en los próximos días. 

  • La empresa puede decidir suspender el trabajo por su propia iniciativa sin seguir el procedimiento legal para suspender los contratos (sin ERTE). En tal caso, la ausencia de los empleados debe tratarse como una licencia remunerada.

Sabemos que los nuevos acontecimientos están generando cierta incertidumbre en todas las materias y en esta, la laboral, en particular. Por ello, desde Baker Tilly le invitamos a ponerse en contacto con nuestro departamento de Employment Advisory si le surge cualquier otra duda relativa a esta cuestión.

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