martes, 20 de octubre de 2020

Nuevas medidas para la igualdad laboral

El pasado 14 de octubre se publicaron en el BOE dos Reales Decretos cuyo contenido regula los planes de igualdad y su registro y la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Ambas normas complementan y desarrollan lo inicialmente establecido por el Real Decreto-Ley 6/2019, que supuso un avance hacia la efectividad de la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral.

 Daniel López  
Abogado  
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 Teresa Aranda  
Abogada  
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La aprobación de sendos Reales Decretos, si bien con más retraso del esperado por el Gobierno, se deriva del acuerdo alcanzado entre los Ministerios de Trabajo e Igualdad y los sindicatos CC.OO y UGT el pasado 30 de julio. Sin embargo, la nueva normativa no cuenta con el respaldo de la patronal, ya que las organizaciones empresariales decidieron no sumarse a la propuesta. Por ello, la exigencia y el contenido que ambas normas plasman en su texto con relación al modo de proceder de las empresas, tienen un nivel tan elevado.

Es innegable la estrecha relación que existe entre el Real Decreto 901/2020 de planes de igualdad y el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva, y ese es el motivo por el cual, en esta ocasión, hemos decidido destacar los aspectos más importantes de cada uno de ellos.

  1. REAL DECRETO 901/2020 DE PLANES DE IGUALDAD

Entrada en vigor. Este Real Decreto entrará en vigor el 14 de enero de 2021, es decir, a los tres meses de su publicación. No obstante, para los planes de igualdad que ya estuvieran vigentes en el momento de su entrada en vigor, se acuerda un régimen transitorio. Esto significa que, en un plazo máximo de 12 meses desde la entrada en vigor del Real Decreto, deberán adaptarse a la nueva normativa.

Ámbito de aplicación. De acuerdo con el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral, independientemente del número de trabajadores. Sin embargo, es necesario recordar aquello que quedó establecido en la disposición transitoria décima del Real Decreto-Ley 6/2019, donde se aludía a que la implantación de planes de igualdad afecta a empresas de 50 o más trabajadores:

 

Obligatorio A quién afecta
Desde MARZO de 2020 Empresas de 150 a 250 trabajadores
Desde MARZO de 2021 Empresas de 100 a 150 trabajadores
Desde MARZO de 2022 Empresas de 100 a 150 trabajadores

 

Empleados de la empresa. El plan de igualdad afectará a la totalidad de la plantilla de la empresa, sin importar el número de centros de trabajo que tenga e independientemente del modo de contratación existente. Por ello se incluyen a aquellos trabajadores que tengan contratos fijos discontinuos, contratos de duración determinada y contratos de puesta a disposición.

Procedimiento. El primer paso para iniciar la negociación de los planes de igualdad es constituir una comisión negociadora dentro de los 3 meses siguientes al momento en el que la empresa alcance en su plantilla el número de trabajadores que hacen que sea obligatorio. No obstante, hay particularidades:

  • En caso de que la empresa no alcance el mínimo de trabajadores necesarios, pero quede obligada por Convenio Colectivo a negociar un plan de igualdad, debe iniciar el procedimiento de negociación dentro del plazo establecido por el propio convenio, o en su defecto, dentro de los tres meses posteriores a su publicación.
  • Si la obligación de establecer un plan de igualdad es consecuencia de un procedimiento sancionador, el plazo para iniciar el procedimiento de negociación será el fijado en el acuerdo.

En todo caso, la solicitud de registro del plan de igualdad debe estar presentada en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha de finalización del plazo previsto.

A continuación, se procede al diagnóstico de la situación, es decir, un proceso que consiste en la toma y recogida de datos y que va dirigido a identificar y estimar la magnitud de las posibles desigualdades y obstáculos que puedan existir entre mujeres y hombres de la misma empresa. Con los resultados de este diagnóstico se podrá obtener información precisa para elaborar las medidas necesarias para solucionar las diferencias y establecer prioridades sobre su aplicación.

Los planes de igualdad se basan en un conjunto de medidas adoptadas tras el diagnóstico y por ello, todos los planes deben abarcar, como poco el siguiente contenido mínimo:

  • Determinación de las partes que los conciertan.
  • Ámbito personal, territorial y temporal.
  • Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en caso de estar ante un grupo de empresas, un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
  • Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad.
  • Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
  • Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de estas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
  • Identificación de los medios y recursos nadecesarios, tanto materiales como humanos.
  • Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
  • Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  • Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
  • Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

Vigencia. Como norma general, para los planes de igualdad se establece un periodo máximo de 4 años. Ocurre también que el Real Decreto contempla varios supuestos que obligan a la revisión del plan de igualdad, por lo que puede resultar bastante difícil completar este periodo. No obstante, el texto normativo obliga a efectuar al menos una evaluación intermedia y otra final y las que sean acordadas por la comisión de seguimiento.

Registro. Todos los planes de igualdad, cualquiera que sea su origen o naturaleza, deben registrarse en el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (regulado en el Real Decreto 713/2010).

Distintivo de igualdad. Para conseguir el distintivo “Igualdad en la empresa” y para determinar la participación de los representantes y de la plantilla en el plan de igualdad, se tomará en consideración si el plan ha sido negociado y, en su caso, acordado.

       2. REAL DECRETO 902/2020 DE IGUALDAD RETRIBUTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES

Entrada en vigor. El Real Decreto 902/2020 entrará en vigor el 14 de abril de 2021, esto es, a los seis meses de su publicación.

Ámbito de aplicación. Será de aplicación en el ámbito de las relaciones laborales que se regulan en el Estatuto de los Trabajadores.

Principios y obligaciones. Las empresas y Convenios Colectivos deben velar por la aplicación del principio de transparencia retributiva, entendido como aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución. Este principio persigue la identificación de discriminaciones, ya sean directas o indirectas, que se deban principalmente a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo. Además, este principio se aplicará a través de:

  • Registros retributivos: elaboración documentada de datos promediados y desglosados que incluyan los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla, diferenciados por sexo y distribuidos según lo dispuesto en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. Además, las empresas que por obligación deban contar con un plan de igualdad, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa respecto de un sexo son relación al otro exceda del 25%, tendrán que incorporar en el registro retributivo una justificación para tal situación.
  • Auditoria retributiva: obtención de la información necesaria para comprobar si el sistema retribuido de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Además, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse. Como se ha mencionado en el análisis del Real Decreto 901/2020, todas las empresas que tengan un plan de igualdad deben incluir en el mismo una auditoria retributiva, y es por ello que la vigencia de esta auditoría será la misma que la del plan de igualdad del que forme parte, salvo que en dicho plan de igualdad se establezca otra diferente.
  • Valoración de puestos de trabajo: las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor.

Por otro lado, el principio de igual retribución por trabajo de igual valor se desprende del contenido del artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores. Esta obligación afecta a todas las empresas, convenios y acuerdos, sin importar el número de trabajadores de la plantilla. Se entiende que un trabajo tiene igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

Como última apreciación, es necesario señalar que la igualdad retributiva afecta también a contratos a tiempo parcial, ya que los empleados con este tipo de contratos tienen los mismos derechos que aquellos con uno a tiempo completo. En el supuesto de que ocurra una reducción proporcional en la retribución, deberá garantizarse que en ningún caso tiene una repercusión negativa en los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o dependientes.

En Baker Tilly somos conscientes de las dificultades que conlleva estar siempre al corriente de las continuas nuevas medidas que se presentan en el día a día de su empresa. Por ello, queremos mantenerle informado de la normativa más actual y le ofrecemos nuestro soporte en cualquier asunto que necesite.

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