miércoles, 29 de diciembre de 2021

Aspectos clave de la Reforma laboral 2021.

El Consejo de Ministros ha aprobado el acuerdo alcanzado entre el Gobierno, sindicatos y patronal para la nueva reforma del mercado laboral.

El nuevo Real Decreto-Ley será vigente desde la fecha de publicación (prevista para el 30 de diciembre), salvo en lo referido a las medidas sobre temporalidad de los contratos, que se harán efectivas entre 3 y 6 meses después de la publicación, con el fin de dar un plazo a las empresas para adaptarse a las mismas.

El Ministerio de inclusión, seguridad social y Migración ha publicado en su web el resumen de las modificaciones más significativas del acuerdo.

En líneas generales, podríamos decir que los objetivos principales que persigue esta reforma son tres:

  • Lucha contra la utilización abusiva de los convenios colectivos de empresa
  • Lucha contra el abuso de la contratación temporal.
  • Introducción de medidas de flexibilidad interna con el fin de evitar despidos.

A continuación, se desarrolla de forma sucinta los aspectos claves de cada bloque:

1. Convenios colectivos

En primer lugar, se recupera la ultraactividad plena de los convenios colectivos sectoriales, de manera que seguirán aplicándose las condiciones establecidas en ellos aún después de que termine su vigencia expresa y hasta que sean sustituidos por otro nuevo (sin un límite de tiempo).

Recordemos que, hasta ahora, y tras la última reforma laboral, las condiciones del convenio decaído solo aplicaban a trabajadores que ya las tenían pactadas por contrato, mientras que las personas de nuevo ingreso podían quedar en un limbo jurídico.

Además, se recupera la prevalencia del convenio colectivo sectorial frente al convenio de empresa en lo relativo a la materia salarial. Es decir, los convenios de empresa no podrán imponer salarios más bajos que los establecidos en el convenio sectorial de aplicación.

No obstante, el convenio de empresa seguirá teniendo prioridad aplicativa para el resto de las materias, como en el horario, o la distribución de la jornada de trabajo, por ejemplo.

En este sentido, en los casos en los que exista subcontratación, también se establece que, por defecto, se aplicará el convenio colectivo sectorial de la actividad que realmente se desarrolle. El convenio de empresa solo será aplicable por la contratista si establece mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

2. Contratación temporal

Se modifica el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores para hacer mayor hincapié en la presunción de la contratación indefinida (ya establecida con anterioridad) por la cual se debe entender que el contrato de trabajo deberá celebrarse por defecto por tiempo indefinido, salvo en algunos casos excepcionales y tasados, que podrá realizarse de forma temporal.

A partir de ahora, solo se permitirá realizar un contrato temporal en dos situaciones:

  • Cuando las circunstancias de la producción así lo exijan o
  • Cuando exista la necesidad de sustituir a una persona con derecho de reserva del puesto de trabajo.

De esta forma, se elimina el contrato por obra y servicio, que desaparecerá en el plazo de 3 meses desde la publicación del Real Decreto-Ley (salvo los contratos de obra o servicio que estén vigentes a la entrada en vigor de la reforma, cuya duración máxima se limitará a 6 meses desde la publicación).

Recordemos que el contrato por circunstancias de la producción solo podrá utilizarse en situaciones en las que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, existiera un aumento de trabajo ocasional e imprevisible que genere un desajuste temporal de empleo en la empresa (campañas de Navidad, repunte de actividades turísticas en verano, etc…). Este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más si el convenio colectivo de aplicación lo permite.

También se podrán celebrar en situaciones ocasionales, aunque sean previsibles, que tengan una duración reducida y delimitada durante un total de 90 días (nunca de manera continuada).

Por otro lado, el contrato temporal por sustitución solo podrá celebrarse para sustituir a personas durante la suspensión de su contrato con reserva de puesto de trabajo (jornada reducida por causa legal o convencional, vacantes durante un proceso de selección, permisos de maternidad/paternidad, incapacidades temporales…).

Además, se reitera que para que se pueda celebrar los contratos temporales, será necesario que se especifiquen con precisión la causa concreta que la posibilite , las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Por otro lado, se otorga un mayor protagonismo a los contratos formativos, diferenciándolos en dos modalidades:

  • Contratos de formación en alternancia
  • Contrato de formación para obtención de la práctica profesional

Por último, también se modifica la Ley General de la Seguridad Social en materia de cotización con el fin de desincentivar los contratos de muy corta duración, introduciendo una penalización de importe fijo por cada baja de contratos temporales, sustituyendo la penalización existente hasta ahora, lineal, por una que introduce un desincentivo mayor cuanto más cortos sean los contratos.

Así, los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando se den de baja (salvo en los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y ni en los contratos por sustitución).

No obstante, y dicho desde un punto de vista subjetivo, considero que la reforma del sistema de contratación temporal no reducirá de forma significativa la temporalidad mientras no se refuercen las actuaciones inspectoras.

Debemos recordar que las causas de temporalidad ya estaban suficientemente tasadas con anterioridad, y se debían especificar de forma precisa en el mismo contrato para su validez, si bien, faltaba (como entiendo que faltará tras la reforma si no se refuerza), medidas que permitan controlar de forma eficaz dicho complimiento.

En mi opinión, la reforma no traerá consigo una inmediata reducción del índice de temporalidad. Más bien, creo que debemos esperar un efecto a medio-largo plazo que irá incrementándose gradualmente con el paso de los años en la misma medida que se endurezcan y fortalezcan las actuaciones inspectoras.

3. Medidas de flexibilidad interna

Se incluyen medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas, con el objetivo de fomentar relaciones laborales estables y evitar despidos.

En concreto, se simplifica la tramitación de los ERTES y se flexibiliza su aplicación, de forma análoga a las flexibilizaciones realizadas para los casos derivados de la Covid.

También se añade, como causa específica de fuerza mayor, el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.

Para ambas modalidades, se incorporan varios elementos novedosos, recogidos de la experiencia de la pandemia como son:

  1. Posibilidad de afectar o desafectar trabajadores en función de la actividad de la empresa;
  2. Bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTE;
  3. Exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social:
  • ERTE ETOP: del 20%, condicionadas a la realización de acciones formativas,
  • ERTE Fuerza Mayor: del 90%, vinculadas al mantenimiento del empleo de los actuales ERTE COVID.

También se incorpora el nuevo mecanismo RED que hará frente a las complicaciones de carácter cíclico (cuando la coyuntura macroeconómica general lo aconseje) y sectorial (cuando un determinado sector aprecie cambios permanentes o estructurales que requieran recualificación de la plantilla), cuya duración máxima para ambos casos será de 1 año.

Como conclusión, y de nuevo, bajo una opinión puramente personal, alejada de cualquier tinte ideológico, estimo que, en términos generales, esta reforma no aporta cambios sustanciales en nuestra legislación laboral. Como se explicaba con anterioridad, las causas de temporalidad ya estaban tasadas con anterioridad, y el contrato indefinido es el que por defecto debe prevalecer.

Tampoco cumple con la anunciada derogación de la reforma laboral de 2012 (por ejemplo, el coste de la indemnización por despido y las medidas de flexibilidad introducidas por la reforma de 2012 se mantienen intactas).

A pesar de que parece que se da prevalencia al convenio colectivo sectorial, lo cierto es que solo se hace en lo relativo a la materia salarial (que no es poco), permitiendo aun que el convenio de empresa establezca peores condiciones de vacaciones, o en relación con el pago de las horas extras, o de jornada laboral y horarios, etc…

Solo parece haberse recuperado de la legislación anterior la ultraactividad, lo que, en la práctica, se venía produciendo de forma generalizada en las pymes (más del 90% del tejido empresarial español), por la complejidad (y el coste) que conlleva la realización de un convenio propio.

A mi parecer, creo que podría haberse aprovechado la oportunidad de establecer un marco normativo más moderno que diera cabida a las nuevas relaciones laborales que precisan de una mayor flexibilidad tanto para la empresa como para el empleado.

Habrá que esperar a la siguiente reforma para poder ver algo realmente novedoso.

Autor: Daniel López

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