Novedades laborales 2026: SMI, registro de jornada digital, cotizaciones y reformas clave

A la fecha de hoy, el SMI 2026 aún no se ha publicado. La previsión es que se apruebe en los próximos días, con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2026.

En el marco de los trabajos preparatorios, se están manejando dos escenarios de referencia, sin perjuicio de que el texto definitivo pueda contemplar otros resultados en función de la decisión final que se adopte:

• Escenario A: +3,1%, que situaría el SMI en torno a 1.221 € brutos/mes en 14 pagas (aprox. 17.094 € brutos/año).
• Escenario B: +4,7%, que situaría el SMI en torno a 1.240 € brutos/mes en 14 pagas (aprox. 17.360 € brutos/año).

El SMI definitivo dependerá del texto que finalmente se apruebe (y, en particular, de su encaje con la fiscalidad aplicable). 

Además de la obligación ya existente de registrar la jornada diaria, está muy avanzada la aprobación de un nuevo marco regulatorio que reforzará el control horario, previsiblemente con entrada en vigor durante 2026. Sin perjuicio del contenido final, el cambio se orienta a:

• Registro de jornada esencialmente digital, con requisitos técnicos de integridad, trazabilidad y conservación de datos.
• Mayor nivel de detalle: registro del inicio/fin efectivo y tratamiento de pausas/tiempos no computables, con precisión suficiente.
• Accesibilidad y disponibilidad para la persona trabajadora y, en su caso, para la representación legal, y facilitación del control por la Inspección de Trabajo.

En la práctica, esto exigirá revisar los sistemas de fichaje, políticas de pausas, criterios de cómputo de tiempo efectivo, y procedimientos internos de supervisión y corrección.

Se mantiene la ampliación del permiso por nacimiento y cuidado de menor introducida recientemente, con impacto directo en la planificación de sustituciones y cobertura de puestos.

Adicionalmente, se han anunciado propuestas para ampliar permisos retribuidos vinculados a situaciones familiares (p. ej., ampliaciones por fallecimiento o permisos específicos por cuidados), si bien se encuentran en fase de tramitación y no pueden considerarse definitivas a esta fecha.

Para un análisis detallado del régimen actualmente aplicable, puedes consultar el artículo publicado en el siguiente link.

Está en tramitación una norma específica para reforzar la regulación de las prácticas no laborales, con el objetivo de evitar usos sustitutivos de empleo ordinario. De forma resumida, el planteamiento se centra en:

• Refuerzo del carácter formativo real (plan formativo, actividades vinculadas a competencias y seguimiento/tutorización efectiva).
• Límites cuantitativos para evitar concentraciones excesivas (por ejemplo, ratios máximos por tutor y topes sobre el total de personas en prácticas).
• Reconocimiento de derechos y condiciones mínimas (descansos, acceso a determinados servicios del centro y compensación de gastos vinculados a la actividad formativa, entre otros).

Impacto práctico para la empresa (si se aprueba): revisión de convenios de prácticas, dimensionamiento de tutores, documentación/controles internos, y posible incremento de costes indirectos (gestión, compensaciones y cumplimiento).

Para 2026 se han actualizado diversos parámetros relevantes en materia de cotización a la Seguridad Social, con impacto directo tanto en los costes empresariales como en el salario neto de determinadas personas trabajadoras.

En particular, la base máxima de cotización se fija en 5.101,20 € mensuales. Esto implica que las personas trabajadoras que hasta ahora estaban topadas en la base máxima pueden ver incrementada la base sobre la que cotizan.

• Impacto en nómina: en estos casos, el salario neto puede ser inferior al de 2025, al aumentar la aportación de la persona trabajadora por cotizaciones sociales.
• Impacto para la empresa: se incrementa igualmente el coste empresarial de Seguridad Social sobre las retribuciones que pasen a cotizar hasta el nuevo tope.

Adicionalmente, en 2026 continúa el aumento progresivo del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), cuyo tipo se sitúa en el 0,90%, distribuyéndose en el régimen general en un 0,75% a cargo de la empresa y un 0,15% a cargo de la persona trabajadora. Este recargo tiene como finalidad reforzar la sostenibilidad del sistema público de pensiones y se suma a los tipos ordinarios de cotización.

Junto al MEI, se mantiene y se incrementa en 2026 la denominada cuota adicional de solidaridad, aplicable a las retribuciones que superen la base máxima de cotización. Esta cotización adicional grava exclusivamente el exceso salarial sobre dicho tope y se articula por tramos, con los siguientes tipos aplicables en 2026:

• 1,15% sobre el tramo de retribución comprendido entre la base máxima y un 10% adicional de la misma.
• 1,25% sobre el tramo comprendido entre ese 10% adicional y hasta un 50% por encima de la base máxima.
• 1,46% sobre la parte de la retribución que supere dicho 50% adicional.

La cuota de solidaridad se reparte entre empresa y persona trabajadora y supone un sobrecoste adicional para las empresas con salarios elevados, así como una mayor minoración del salario neto de las personas trabajadoras afectadas. Este mecanismo continuará incrementándose de forma progresiva en los próximos años.

Por último, las bases mínimas de cotización siguen vinculadas a la evolución del SMI, por lo que la aprobación del SMI 2026 tendrá también impacto en las cotizaciones correspondientes a los salarios más bajos.

Sin perjuicio de su evolución parlamentaria o reglamentaria, destacamos tres ámbitos que podrían afectar a organización y cumplimiento:

• Reducción de jornada a 37,5 horas semanales sin reducción salarial (en tramitación), con potencial impacto en costes, turnos, calendarios y negociación colectiva.
• Transparencia retributiva e igualdad salarial: se prevé adaptación normativa para reforzar obligaciones de información y trazabilidad salarial, con posibles exigencias adicionales a las ya existentes.
• Prevención de riesgos laborales: se apunta a una actualización con mayor foco en riesgos psicosociales y organizativos (carga de trabajo, desconexión, factores de organización, etc.).

En el plano jurisprudencial, se ha reforzado el criterio de sujeción a los límites indemnizatorios previstos legalmente. No obstante, está abierto el debate sobre una eventual reforma normativa que pudiera modificar el régimen de indemnización con un enfoque más disuasorio. 

A esta fecha no hay texto aprobado, pero es un punto a seguir de cerca en 2026 por su potencial impacto económico.