Elaboración del Plan de Igualdad en las Compañías
El Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo y el Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre establecieron y actualizaron los diferentes compromisos a adoptar en la elaboración de los Planes de Igualdad en las empresas según la modificación de la Ley Orgánica 3/2007.
La principal característica de estos decretos es que se establece la obligación empresarial de elaborar Planes de Igualdad a partir de 50 personas trabajadoras por empresa sin perjuicio de que un convenio colectivo pueda establecer la elaboración del mismo con un número menor de plantilla. Asimismo, se debe elaborar un Plan de Igualdad si la Inspección de Trabajo sustituye una sanción por discriminación por razón de sexo por la obligación de implantar este Plan.
A modo de resumen, un Plan de Igualdad es un documento que incluye medidas que la empresa debe llevar a cabo para alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres con el objetivo de eliminar la discriminación por razón de sexo.
Todas las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral, y a adoptar medidas dirigidas a evitar la discriminación laboral entre mujeres y hombres [LO 3/2007, art. 45.1]. Por tanto, aunque no haya obligación de elaborar el plan de igualdad, una buena alternativa para justificar ante la Inspección las medidas adoptadas (en caso de recibir una inspección) es disponer de dicho plan. Si la empresa no está obligada a tener un plan de igualdad, cumplirá con la ley si dispone de un protocolo de acoso.
El Plan debe incluir a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa y se debe iniciar el proceso de implantación en el plazo máximo de tres meses después de haber alcanzado el número de plantilla que lo hace obligatorio. Además, el plan de igualdad se debe negociar con los representantes [LO 3/2007, art. 45.1] cumpliendo los requisitos que el Estatuto exige para negociar convenios [TS 09-05-2017].
Su implantación constará de tres fases:
1. Diagnóstico negociado previo
El diagnóstico previo se debe negociar con la representación sindical y, si no la hubiera, es responsabilidad del empresario elaborarlo. Este Diagnóstico debe contener al menos las siguientes materias:
Proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, incluidas la auditoría salarial entre hombres y mujeres, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
2. Elaboración del Diagnóstico
Mediante la creación de una comisión Negociadora del Plan de Igualdad formada por representantes de la empresa y de las personas trabajadoras. La empresa deberá facilitar todos los datos e información necesaria para la elaboración del mismo (incluido el registro salarial comentado en el punto anterior).
3. Elaboración y puesta en marcha del Plan
El plan deberá contener los objetivos concretos que se van a alcanzar con su implantación, la definición de las estrategias y prácticas que se van a adoptar para conseguir dichos objetivos y la creación un sistema de evaluación y seguimiento de los objetivos para ver si éstos se van o no cumpliendo según lo previsto.
En un periodo máximo de un año a contar desde la finalización del plazo previsto anteriormente para iniciar el procedimiento, el Plan deberá estar negociado, aprobado y registrado. El periodo de vigencia del Plan, que vendrá determinado por las partes negociadoras, puede ser de hasta 4 años.
Al efecto de lo comentado y como medida de control existe un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas (REGCON), como parte de los Registros de convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo, donde serán objeto de inscripción obligatoria.
Si una empresa está obligada a elaborar un plan de igualdad y no cumple con dicha obligación, cometerá una infracción muy grave [LISOS, art. 8.17] tipificada con multa de entre 7.501 y 225.018 euros [LISOS, art. 40.1.c]
Además, cabe recordar que el Real Decreto-ley 1/2023, ha establecido la obligatoriedad, entre otras medidas, de tener que contar con el correspondiente plan de igualdad elaborado y registrado en aquellas empresas que vengan obligadas por el número de trabajadores (u otras causas), a los efectos de poder acceder a cualquier incentivo o bonificación de cuotas en seguridad social.
