Despido colectivo por pérdida de contrata según la STS de mayo 2025

¿Es legal despedir tras perder una contrata? Así lo aclara el Supremo:

La pérdida de una contrata ha sido tradicionalmente considerada por la jurisprudencia como una causa productiva legítima para la extinción de contratos de trabajo. Sin embargo, su aplicación práctica no está exenta de exigencias.

La reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de mayo de 2025 (EDJ 2025/587117) arroja algo más de luz sobre esta causa extintiva en el marco de un despido colectivo. El pronunciamiento no introduce ningún tipo de giro doctrinal, pero consolida y matiza aspectos clave. Veámoslo más en detalle.

Claves de la STS 21 de mayo de 2025:

La sentencia analiza el despido colectivo ejecutado por Zelenza como consecuencia de la pérdida de la contrata de servicios con Redsys, afectando finalmente a 33 trabajadores/as con perfil administrativo.

Durante el periodo de consultas, la empresa entregó la documentación requerida, incluyendo un informe técnico que justificaba la imposibilidad de reubicar a los/as trabajadores/as afectados por su perfil administrativo, frente a la demanda de perfiles técnicos en la empresa. El informe de la ITSS fue favorable, señalando que la documentación aportada se ajustaba a la normativa y que el criterio de selección de los/as afectados/as era su adscripción al proyecto perdido.

Así, el Tribunal Supremo considera válido el despido colectivo por 3 razones principales:

1. En primer lugar, el acuerdo fue alcanzado durante el periodo de consultas con la mayoría sindical cualificada, lo que refuerza la presunción de legitimidad de las causas productivas y organizativas invocadas. La sentencia destaca que, si bien el acuerdo no impide la impugnación por parte del sindicato minoritario, esta requiere de una carga probatoria especialmente intensa.
2. Así mismo, se acredita que los/as trabajadores/as despedidos no podían ser reubicados en la empresa por inexistencia de vacantes con un perfil similar. Las nuevas contrataciones realizadas posteriormente, de carácter técnico, no desvirtúan la razonabilidad de la decisión extintiva, en tanto no cubrían funciones equivalentes a las desempeñadas por los/as afectados/as.
3. La entrega del informe técnico (aunque realizada un día antes del acuerdo) no resultó lesiva ni obstaculizó la negociación, dado que la mayoría sindical lo aceptó como suficiente. El Tribunal recuerda que solo la omisión de documentación esencial que impida una negociación real puede conllevar la nulidad del procedimiento.

Asimismo, la sentencia reitera que la empresa no está obligada a recolocar a los/as trabajadores/as si no existen vacantes idóneas, ni debe justificar la amortización de otros puestos, no vinculados a la contrata perdida.

No obstante, si se produce la contratación posterior de trabajadores/as con un perfil idéntico al de los despedidos/as, o si estos son sustituidos a través de ETTs en el mismo centro, la causa productiva podría desactivarse, invalidando así el despido.

Además, cuando la normativa convencional impone la subrogación del personal al nuevo adjudicatario del servicio, la pérdida de contrata no constituye causa extintiva legítima. Este aspecto, aunque no controvertido en el caso enjuiciado, constituye una advertencia relevante para futuros procesos.

Implicaciones prácticas: checklist para un despido colectivo por pérdida de contrata.

Visto lo anterior, la jurisprudencia exige que toda empresa que se enfrente a la pérdida de una contrata y valore la adopción de medidas extintivas, verifique, por lo menos, lo siguiente:

• Justificación documental clara de la pérdida o reducción del encargo.
• Acreditación de la imposibilidad de recolocación de los/as afectados/as.
• Ausencia de obligación de subrogación por parte del nuevo adjudicatario.
• Adecuación de la carta de despido (motivación, principalmente).
• Coherencia interna de la medida con la estructura de plantilla y futuros movimientos (p. ej., Casos de nuevas contrataciones, externalizaciones o ETTs).
• En procesos colectivos: entrega completa y oportuna de documentación durante el periodo de consultas y acuerdo con la mayoría de la representación legal de los trabajadores/as. 

Conclusión: una causa válida, no automática.

La STS de 21 de mayo de 2025 no innova, pero consolida. La pérdida de contrata se confirma como causa legítima de despido colectivo, incluso en escenarios con nuevas contrataciones, siempre que estas no supongan un fraude de ley y respondan a necesidades distintas.

El verdadero mensaje del Tribunal Supremo es que el éxito de la empresa en estos procesos no depende tanto del acontecimiento externo como tal (la pérdida de la contrata), sino de su capacidad para documentar adecuadamente la causa, motivar la medida extintiva, negociar de buena fe y respetar escrupulosamente las garantías legales y convencionales.