¿Es la jornada de verano un derecho laboral adquirido?

Con la llegada del verano, muchas empresas y administraciones adoptan jornadas intensivas para favorecer la conciliación y mejorar el bienestar laboral. Sin embargo, ¿puede una plantilla reclamar este horario como un derecho adquirido si se ha venido aplicando durante años?

El Tribunal Supremo, en sentencia de mayo de 2025, ha resuelto un conflicto colectivo entre varios sindicatos (CCOO, CIG, UGT y CSIF) y la entidad pública Portos de Galicia, clarificando cuándo puede considerarse que la jornada de verano constituye una condición más beneficiosa protegida por el ordenamiento laboral.

¿Cuál era el conflicto?

Desde años anteriores, parte del personal de Portos de Galicia venía disfrutando de jornada intensiva durante el verano. Sin embargo, en 2022, la entidad excluyó de este horario a los trabajadores sujetos a turnos o cuadros horarios especiales, especialmente al colectivo de celadores-guardamuelles.

Los sindicatos impugnaron esta decisión por entender que se trataba de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, contraria al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, al eliminar una práctica consolidada que consideraban una condición más beneficiosa.

¿Qué resolvieron los tribunales?

Tanto el Tribunal Superior de Justicia de Galicia como el Tribunal Supremo desestimaron la demanda, estableciendo que:

No se probó la existencia de una práctica constante, uniforme y generalizada en la aplicación del horario de verano al colectivo afectado.
Las circulares anuales de Portos de Galicia sobre jornada estival cambiaban de un año a otro y en varios casos indicaban que el horario quedaba “pendiente de establecer”, lo que descarta una consolidación automática del derecho.
La Instrucción interna de la Xunta de Galicia de 2013, que regulaba la jornada de verano, excluía expresamente al personal con horarios especiales o a turnos, como los guardamuelles.
No existía ninguna cláusula contractual, norma legal o convencional que reconociera dicho horario como obligatorio o consolidado.

Por todo ello, el Supremo concluye que la decisión de Portos de Galicia no vulneró derechos adquiridos ni implicó una modificación sustancial que requiriera consulta previa o justificación organizativa.

¿Qué implica esta sentencia?

Este caso permite aclarar un punto clave del derecho laboral: no toda práctica reiterada constituye automáticamente una condición más beneficiosa.

Para que una jornada intensiva de verano se considere un derecho adquirido, deben concurrir varios requisitos:

Aplicación uniforme a todo un colectivo.
Disfrute continuado y sin interrupciones a lo largo del tiempo.
Carácter voluntario y constante por parte de la empresa.
Ausencia de limitaciones o condicionantes anuales.

Si no se cumplen estos criterios, la empresa puede adaptar o revocar la medida sin incurrir en modificación sustancial.

¿Cómo deben actuar las empresas?

Esta sentencia refuerza la importancia de:

Formalizar adecuadamente las condiciones aplicables cada año en materias como jornada o flexibilidad estacional.
Evitar prácticas reiteradas que generen expectativas si no se desea consolidarlas.
Documentar las decisiones internas y sus motivos organizativos.
Valorar con asesoramiento jurídico si una modificación requiere aplicar el procedimiento del art. 41 ET.

La jornada de verano puede ser una herramienta útil para la conciliación, pero no siempre será un derecho consolidado. Todo dependerá de cómo se haya aplicado y documentado a lo largo del tiempo. Esta sentencia aporta seguridad jurídica a las organizaciones y permite actuar con mayor claridad en la gestión de condiciones laborales estacionales.

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