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Novedades de la nueva Reforma Laboral

Moisés Álvarez 7 febrero, 2022

El pasado 31 de diciembre de 2021 entró en vigor el Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que modifica el Estatuto de los Trabajadores y otras normas laborales, implicando todo ello una auténtica reforma laboral.

Dicha modificación afecta a los contratos formativos, la contratación temporal, los ERTE, y la subcontratación entre otras materias. A continuación, explicamos las principales novedades introducidas:

Contratos formativos y de duración determinada

Se rediseñan los contratos formativos, desapareciendo los existentes (contrato para la formación y aprendizaje, contrato de trabajo en prácticas y contrato para la formación dual universitaria) para regularse de nuevos, esto es, el contrato de formación en alternancia y el contrato formativo para obtención de la práctica profesional.

Se establece por ley la premisa que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido, y se modifican los contratos de duración determinada (contratos de obra o servicio determinado, interinidad y eventuales por circunstancias de la producción), siendo que a partir de la reforma únicamente se podrán celebrar contratos por circunstancias de la producción (solo en casos muy concretos) y contratos por sustitución.

Los nuevos contratos (formativos y temporales) entrarán en vigor a los tres meses de la publicación de la norma en el BOE, esto es el 30 de marzo de 2022.

Los contratos formativos y de interinidad celebrados antes de la entrada en vigor, serán vigentes hasta su duración máxima según la regulación anterior.

Los contratos eventuales y los contratos de obra y servicio celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 se regirán por la normativa precedente y hasta su duración máxima.

Los contratos eventuales y los contratos de obra y servicio celebrados entre el 31 de diciembre de 2021 y el 29 de marzo de 2022 se regirá por la normativa legal o convencional vigente en la fecha que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses.

A continuación, exponemos los puntos más característicos de cada una de las nuevas modalidades contractuales:

Contrato de formación en alternancia (art. 11.2 ET)

Características particulares:

Requisito personal: La persona que se contrate debe estar cursando estudios correspondientes (FP, universitarios…).

Objeto: Compatibilizar trabajo retribuido y estudios. El contrato debe estar directamente relacionado con las actividades formativas que justifican la contratación. Exigencia de un plan de formación donde se incluya:

  • Dos tutores (uno designado por el centro de formación y otro por la empresa) y cómo se llevará a cabo la coordinación entre ellos.
  • Calendario y plan de formación elaborada por el centro de formación en el marco de sus acuerdos y convenios.

Duración: la fijada en el plan o programa formativo, con una duración mínima de 3 meses y máxima de 2 años.

Período de prueba: no se puede establecer período de prueba.

Límites:

  • Cabe posibilidad de prórroga hasta la obtención del título, mientras no se exceda el máximo de dos años.
  • Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo.
  • Podrán formalizarse contratos de formación en alternancia con varias empresas en base al mismo ciclo.
  • Podrán formalizarse dicho contrato con varias empresas en base al mismo estudio, siempre que dichos contratos respondan a distintas actividades vinculadas al ciclo, al plan o al programa formativo y con el límite máximo de dos años.
  • En el caso que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, programas públicos o privados que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional y Empleo, el contrato solo podrá ser concertado con personas de hasta 30 años.

Jornada: no podrá ser superior al 65% el primer año y del 85% el segundo año.

Prohibiciones:

  • No se podrá celebrar dicho contrato si la persona ha ocupado el mismo puesto de trabajo con anterioridad por un tiempo superior a 6 meses.
  • No se podrán realizar horas extras, ni complementarias, (excepto fuerza mayor -art. 35.3 ET-), ni trabajo a turnos o nocturnos (salvo que debido a la naturaleza de la actividad no puedan desarrollarse otros períodos.

Retribución: Será la establecida en el convenio colectivo de aplicación. En su defecto no podrá ser inferior al 60%, el primer año, y al 75%, el segundo año, respecto la fijada para dicho grupo profesional, ni inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Contrato para la obtención de la práctica profesional (art. 11.3 ET)

Características particulares:

Requisito personal: estar en posesión del título formativo correspondiente (FP, título universitario…), y formalizarse en el plazo de tres años siguientes a la terminación de los estudios, o cinco años en caso de discapacidad.

Objeto; Obtener la práctica profesional adecuada al nivel de estudios obtenido. Deberá elaborarse un plan formativo individual y asignar un tutor con experiencia adecuada.

  • El trabajador tendrá derecho a que se le expida una certificación de acreditación y contenido de la práctica realizada.

Duración: mínima 6 meses y máxima 1 año.

Período de prueba: un mes salvo que por Convenio colectivo se fije un plazo superior.

Prohibiciones:

  • No se podrá realizar con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la misma empresa por un tiempo superior a 3 meses (excepto que se deba a períodos de formación o prácticas obligatorias para la obtención de la titulación).
  • No se podrán superar los límites de duración máxima en virtud de una misma titulación, o en el mismo puesto de trabajo y misma empresa, aunque se trate de distinta titulación.
  •  Los trabajadores contratados bajo esta modalidad no podrán realizar horas extras.

Retribución: La establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación. En su defecto, la del grupo y nivel retributivo que correspondiera según las funciones desarrolladas. No podrá ser inferior a la que correspondiera para el contrato para la formación en alternancia ni al SMI.

Características comunes en los contratos formativos: 

Los límites de edad y duración no se aplicarán a las personas con discapacidad o en riesgo de exclusión social.

Las situaciones de IT, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

El contrato debe formalizarse por escrito y debe contener el PLAN DE FORMACIÓN.

En Convenio colectivo podrá fijarse los puestos de trabajo que se podrán desempeñar por medio de dichos contratos formativos.

Si la empresa está aplicando un ERTE podrá contratar en estas modalidades, siempre que no se sustituyan funciones o tareas realizadas por personas afectadas.

Si a la finalización se continua en la empresa, NO se podrá establecer nuevo período de prueba y el período trabajado en esta modalidad computa a efectos de antigüedad.

Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas se entenderán concertados como contratos indefinidos de carácter ordinario.

La acción protectora de las personas que suscriban un contrato formativo comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción (art. 15.2 ET)

Características particulares:

Por circunstancias imprevisibles:

Objeto: Incremento ocasional e imprevisibles y oscilaciones que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal en el empleo (incluye las derivadas de las vacaciones anuales).

Duración: máximo 6 meses, ampliable a 1 año por convenio colectivo sectorial. Se podrá prorrogar solo por una vez si no se ha superado el límite máximo anterior.

Por circunstancias previsibles:

Objeto: Para atender situaciones ocasionales, previsibles de duración reducida

Duración: máxima 90 días al año, independiente del número de trabajadores necesarios para atender dicha situación concreta que justifica la contratación. Dicho plazo de 90 días no podrá utilizarse de forma continuada.

Obligación de información a la RLT: la empresa deberá informar a la representación legal de los trabajadores durante el último trimestre del año la previsión anual del uso de estos contratos.

Contrato de duración determinada por sustitución (art. 15.3 ET)

Objeto: Podrán celebrarse para la sustitución de trabajadores en los siguientes casos:

  • Sustitución de un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo. Deberá indicarse el nombre de la persona sustituida y la causa.
  • Completar la jornada reducida de otro trabajador. Deberá indicarse el nombre de la persona sustituida y la causa.
  • Cobertura de vacante durante un proceso de selección (3 meses como máximo, salvo Convenio colectivo fije un plazo inferior).

Inicio: Podrá iniciarse hasta quince días antes que se produzca la ausencia de la persona sustituida.

Características comunes en los contratos de duración determinada:

Será necesario que se especifique con precisión las causas que justifica la contratación temporal, las circunstancias y su conexión con la duración prevista.

No será causa del contrato por circunstancias de la producción (en ninguno de sus tipos), la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.

Adquirirán la condición de fijo:

  • Las personas contratadas incumpliendo los límites y obligaciones fijados para estos contratos.
  • Aquellas personas que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual o superior al que podría fijarse para el período de prueba.
  • Los trabajadores que en un período de 24 meses hubieran estado contratados por un plazo superior a 18 meses (con o sin solución de continuidad) para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante uno, dos o más contratos por circunstancias de la producción, directamente o a través ETT. También en caso de subrogación.

Las personas con contratos temporales tendrán los mismos derechos que los trabajadores fijos.

La empresa deberá informar a las personas con contratos temporales (también formativos) sobre la existencia de vacantes (anuncio público) y de su conversión en fijo en el plazo de 10 días siguientes al cumplimiento de los plazos (comunicación escrita). De todo ello se informará a la RLT.

El trabajador podrá solicitar al SEPE un certificado de los contratos de duración determinada celebrados a los efectos de acreditar su condición de fija en la empresa.

Contrato fijo-discontinuo (art. 16 ET):

La nueva reforma dota de protagonismo al contrato fijo-discontinuo como solución para normalizar la contratación temporal ilícita existente, siendo que la mayoría de los contratos temporales que hoy conocemos (eventual y de obra o servicio determinado) deberán reconvertirse en esta modalidad.

Al igual que en los contratos anteriores, dicha nueva regulación entrará en vigor a los tres meses de su publicación, esto es a partir del 30 de marzo de 2022.

A estos efectos, se han ampliado los supuestos fácticos y se ha modificado sustancialmente su contenido, tal como a continuación les detallamos:

Objeto: Se ha ampliado su alcance, concertándose para la realización:

  • Trabajos de naturaleza estacional.
  • Trabajos vinculados a actividades productivas de temporada.
  • Trabajos que aun no tener dicha naturaleza (estacional o de temporada), son de prestación intermitente y tienen períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
  • Prestación de servicios en el marco de ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
  • Los celebrados entre una ETT y una persona trabajadora para ser cedida.

Formalidades: Deberá recogerse por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad, esto es incluirse como mínimo una estimación de la duración del periodo de actividad, jornada y distribución horaria.

Llamamiento de las personas trabajadoras:

  • Se regulará por convenio colectivo o en su defecto por acuerdo de empresa. En todo caso el llamamiento se hará con una antelación adecuada por escrito (u otro medio que permita dejar constancia de la notificación a la persona interesada) de las condiciones de su incorporación.
  • Por convenio colectivo podrá fijarse un período mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer a los trabajadores, cuando este coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento.
  • Deberá facilitarse a la representación legal de los trabajadores, con antelación suficiente y al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual (o en defecto semestral) así como los datos de las altas en esta modalidad una vez se produzcan.
  • Los trabajadores fijos-discontinuos podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimiento en su llamamiento, iniciándose el plazo en el momento de la falta de llamamiento o cuando la conociesen.

Períodos de inactividad vinculados a las contratas/concesión:

  • En los supuestos que un contrato fijo-discontinuo esté vinculado a una contrata/concesión, los períodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.
  • Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de 3 meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan.

Otras previsiones:

  • Mediante convenio colectivo sectorial podrá establecerse una bolsa de empleo de los trabajadores fijos-discontinuos, acordar la obligación de elaborar un censo anual y, siempre que las peculiaridades del sector así lo justifiquen, la celebración de dichos contratos a tiempo parcial.
  • Los trabajadores fijos-discontinuos tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral (y no solo el tiempo efectivamente trabajado), salvo aquellas condiciones que exijan otro tratamiento por su naturaleza.
  • Las empresas deberán informar a los trabajadores fijos-discontinuos y a la representación legal de los trabajadores sobre la existencia de vacantes de carácter fijo-ordinario.
  • Los trabajadores fijos-discontinuos tendrán la consideración de colectivo prioritario a las iniciativas de formación en el período de inactividad.

Subcontratación (art. 42 ET)

La más importante y novedosa modificación en este ámbito, es que por mandato legal se pone fin a las dudas existentes sobre convenio colectivo aplicable en el caso de contratas y subcontratas, siendo que desde el 31 de diciembre de 2021 es el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata (art. 42.6 ET).

Cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con convenio propio se aplicará este, en los términos previstos en el artículo 84 ET, tal como se comenta en el apartado 6º siguiente.

ERTE

Se modifica la regulación de los ERTE para adaptarlo a la regulación que nació a raíz de la pandemia, siendo que a partir de su entrada en vigor (31/12/2021), dichos mecanismos de flexibilización incorporan las siguientes novedades:

ERTE ETOP

Se establece que el período de consultas no podrá ser superior a siete días para empresas de menos de cincuenta trabajadores (antes 15 días).

Se reduce el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa de siete a cinco días, cuando exista representación legal de los trabajadores. En caso de no contar con dicha representación el plazo será de diez días, en vez de 15.

Se prevé la posibilidad de prorrogar los ERTE tras un nuevo período de consultas, cuya duración no podrá superar los cinco días.

ERTE FUERZA MAYOR

El procedimiento se iniciará mediante solicitud a la representación de los trabajadores y a la autoridad laboral, siendo esta última la competente para contrastar la existencia de fuerza mayor o no en el plazo de 5 días naturales.

En caso de no emitirse resolución en el plazo establecido, operará el silencio administrativo positivo, es decir, se entenderá aceptada la existencia de la fuerza mayor.

La autoridad laboral solicitará informe preceptivo a la Inspección de Trabajo.

En el caso de que se mantenga la fuerza mayor a la finalización del período del expediente, se deberá solicitar una nueva comprobación de la existencia de la fuerza mayor.

Se añade al concepto de fuerza mayor, el impedimento o las limitaciones a la actividad normal por decisiones de la autoridad pública. En este caso no será preceptivo recabar informe a la Inspección de Trabajo y la empresa vendrá obligada a justificar las concretas limitaciones o impedimentos a su actividad.

Medidas comunes

Deberá priorizarse la reducción de jornada sobre la suspensión de los contratos de trabajo.

La reducción de jornada podrá ser entre un mínimo del 10% y un máximo del 70%.

Mientras estén vigentes estas medidas, no podrá realizarse horas extras, establecerse nuevas contrataciones, excepto que las personas afectadas por formación, capacitación u otras causas objetivas y justificadas, no puedan realizar las funciones encomendades, (previa información de todo ello a la representación legal de los trabajadores).

Se potencian las acciones formativas, siendo que las empresas podrán tener derecho a un incremento de crédito para la financiación de las acciones formativas.

Durante el período de aplicación del expediente, la empresa podrá desafectar y afectar en función de las alteraciones de las circunstancias.

Los beneficios en materia de cotización vinculados a los ERTE estarán condicionados al mantenimiento de empleo y, en algunos casos, al desarrollo de acciones formativas.

Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilidad del Empleo (art. 47 bis ET)

Se crea un nuevo mecanismo RED, tan pronto se active por el Consejo de Ministros, que permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción y suspensión, según detallamos:

Este mecanismo tendrá dos modalidades:

  • Cíclica: cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización, de duración no superior a un año.
  • Sectorial: cuando en un determinado sector se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y transición profesional. En este caso, irá acompañado de un plan de recualificación. Esa medida tendrá una duración de un año con posibilidad de dos prórrogas de 6 meses cada una (total de 24 meses).

El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente y comunicación simultánea a la representación de las personas trabajadoras, con el preceptivo periodo de consultas.

La autoridad laboral deberá recabar informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre la concurrencia de los requisitos correspondientes y dictar resolución en un plazo de 7 días naturales a partir de la comunicación de la conclusión del periodo de consultas. Se prevé nuevamente el silencio positivo.

Si el periodo de consultas finaliza con acuerdo, la autoridad laboral autorizará la medida en los términos acordados, pero si concluye sin acuerdo, la resolución que dicte podrá estimar o desestimar la solicitud empresarial.

Durante los periodos de suspensión de contratos o reducción de jornada, las empresas podrán aplicarse voluntariamente exenciones parciales en sus cotizaciones a la Seguridad Social vinculadas a actividades de formación y mantenimiento del empleo.

Asimismo, se incorpora el Fondo RED: adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social. Financiará las necesidades del Mecanismo RED en materia de prestaciones y exoneraciones, incluida la formación.

Concurrencia y vigencia de convenios

Se mantiene la prevalencia del convenio de empresa respecto de los de ámbito superior, excepto en lo que se refiere a la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa (art. 84 ET).

El convenio de empresa podrá seguir regulando con carácter preferente otros aspectos, como la elección entre abono o compensación de horas extraordinarias, el horario y distribución del tiempo efectivo de trabajo, la adaptación de la clasificación profesional, la adaptación de los aspectos de modalidades de contratación que se atribuyen a los convenios de empresa y las medidas de conciliación familiar.

Se modifica también el artículo 86.4 ET fijando la ultraactividad plena de los convenios colectivos. Tras la expiración de su periodo de vigencia inicial sin haber sido sustituido por otro, los convenios colectivos seguirán siendo aplicables, salvo pacto en contra (la limitación de 1 año a la duración de la ultraactividad queda derogada).

Modificación de la LISOS

La reforma también introduce modificaciones en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, introduciendo nuevas infracciones y sanciones.

Además, se introduce de forma específica que las sanciones se impondrán por cada trabajador (lo que incrementa sensiblemente las cuantías en caso de infracción múltiple), y se aumenta el importe de las sanciones que afectan a las infracciones graves (entre 1.000 a 10.000€).

Según el grado de infracción:

Leves: No informar las vacantes a los contratados bajo modalidad de contratos formativos o fijo discontinuo, entre otros.

Graves: Transgredir la normativa en materia de contratación temporal. Se considerará una infracción por cada trabajador.

En la contratación laboral durante la aplicación de un ERTE, se considerará una infracción por cada trabajador.

Formalizar contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos en la ley de empresas de trabajo temporal; se considerará una infracción por cada trabajador.

Muy graves: Omitir los procedimientos fijados para la implementación de un ERTE y el Mecanismo RED.

Establecer nuevas externalizaciones de actividad incumpliendo la prohibición durante la aplicación de un ERTE.

Modificación de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción

Se modifica la disposición adicional 3ª de la Ley reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción, a fin de armonizarla con las modificaciones contractuales introducidas.

En este sentido, se regula la posibilidad de extinguir el contrato indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora, siempre que se realice de acuerdo con las siguientes reglas:

Objeto: Tendrán consideración de contratos indefinidos adscritos a obra, aquellos que tengan por objeto tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de construcción, teniendo en cuenta las actividades establecidas en el ámbito funcional del Convenio General del Sector de la Construcción.

Extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona:

  • No resultará aplicable al personal de estructura.
  • La empresa deberá efectuar una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, una vez finalizada la obra. Tendrá la consideración de finalización de obra la disminución real del volumen de obra, la paralización (definitiva o temporal), de entidad suficiente, de una obra, por causa imprevisible para la empresa y ajena a su voluntad.
  • Dicha finalización de obra deberá ser puesta en conocimiento de la RLT.
  • La propuesta de recolocación será formalizada por escrito como anexo al contrato de trabajo, con una antelación mínima de 15 días a la finalización de su trabajo en la obra.
  • Efectuada la propuesta podrá extinguirse el contrato por motivos inherentes a la persona, cuando se de alguna de las siguientes circunstancias:
    • La persona trabajadora rechaza la propuesta. La persona trabajadora deberá notificar por escrito la aceptación o rechazo en el plazo de 7 días desde la comunicación de la propuesta. Transcurrido dicho plazo sin contestación se entenderá que el trabajador ha rechazado la propuesta.
    • La cualificación de la persona trabajadora no resulta adecuada a las nuevas obras.
    • Inexistencia en la provincia de obras de la empresa acordes a su cualificación profesional.
  • Salvo en el caso que el trabajador rechace la propuesta, la empresa deberá notificar la extinción del contrato con una antelación mínima de quince días a su efectividad.
  • La extinción del contrato por motivos inherentes a la persona dará lugar a una indemnización del 7% de los conceptos salariales establecidos en las tablas del Convenio Colectivo que resulte de aplicación y que se hayan devengado durante toda la vigencia del contrato, o la superior que pudiera establecer por el Convenio General del Sector de la Construcción.
  • Deberá darse traslado a la RLT de dicha extinción con una antelación de 7 días.

Modificación de la Ley General de la Seguridad Social

  • Finalmente se modifica también varios preceptos de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), entre los que destacamos:
  • Se incrementan los tipos de cotización adicional para los contratos temporales de corta duración (de duración inferior a los 30 días).
  • Se establecen reglas de cotización específicas en los supuestos de reducción de jornada y suspensión del contrato de trabajo.
  • Se fijan las reglas de cotización aplicables a los contratos formativos en alternancia y las reglas transitorias de cotización para los contratos formativos.
  • Se actualiza el listado de situaciones legal de desempleo.
  • Se introduce una prestación para los trabajadores afectados por el Mecanismo RED, para la que no se exige período mínimo de cotización previo a la Seguridad Social y su disfrute no implica el consumo de las cotizaciones que previamente se pudieran haber efectuado.
  • Mientras dure la tramitación de los ERTE y del Mecanismo RED, las empresas podrán acogerse voluntariamente a las exoneraciones aplicables sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta que a continuación detallaremos:
    • ERTE ETOP: 20% (siempre que se desarrollen las correspondientes acciones formativas)
    • ERTE por fuerza mayor temporal: 90%.
    • ERTE por fuerza mayor determinada por impedimentos o limitaciones de la actividad: 90%.
    • Mecanismo RED en su modalidad cíclica: se aplicará según el siguiente escalado:
      • 60% desde la fecha que se produzca la activación, hasta el último día del cuarto mes posterior.
      • 30% los cuatro meses siguientes a la terminación del período anterior.
      • 20% los cuatro meses siguientes a la terminación del período anterior.
  • Mecanismo RED en su modalidad sectorial: 40%

Las anteriores exoneraciones estarán condicionadas a que las empresas asuman un compromiso de mantenimiento del empleo de los trabajadores afectados durante 6 meses. En caso de incumplimiento, la empresa vendrá obligada a devolver el importe de las cotizaciones de cuyo pago resultó exonerada correspondientes al trabajador respecto al cual se ha incumplido este requisito. Este compromiso no se entenderá incumplido en caso de despido disciplinario declarado procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador. Tampoco se entenderá incumplido por el fin de llamamiento de los trabajadores fijos-discontinuos (siempre que sea una interrupción del mismo) ni por la finalización de un contrato temporal celebrado de conformidad con los requisitos fijados en el artículo 15 del ET. Las anteriores consecuencias se prevén también en caso de que no se cumplan las obligaciones de formación.

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