¿Es legal una sanción sin fecha?

El Tribunal Supremo, en su sentencia 571/2025 de junio de 2025, ha abordado una cuestión relevante en el ámbito laboral: la posibilidad de que una empresa imponga una sanción disciplinaria sin fijar una fecha concreta para su cumplimiento, dejando su ejecución a criterio exclusivo de la dirección.

El caso real

Un trabajador fue sancionado con 60 días de suspensión de empleo y sueldo. En la carta de sanción, la empresa indicaba que esta se aplicaría “cuando le sea indicado por la dirección”, sin establecer una fecha concreta ni un criterio objetivo que delimitara el inicio del cumplimiento.

El trabajador recurrió la sanción alegando que no se respetaba los requisitos formales exigidos legalmente, en concreto, una infracción del artículo 58.2 ET y de la doctrina de la STS 15 de septiembre de 1988. Tras pasar por el Juzgado de lo Social de Barcelona y el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, el asunto llegó al Tribunal Supremo.

La decisión del Tribunal Supremo

El Alto Tribunal confirmó la nulidad de la sanción por no respetar lo dispuesto en el artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores, que exige que las sanciones por faltas graves o muy graves se comuniquen por escrito, con indicación expresa de los hechos que las motivan y de su fecha de efectos.

Según la doctrina del Supremo, posponer el cumplimiento de una sanción hasta que finalice el plazo de impugnación o hasta que esta adquiera firmeza es válido. Sin embargo, no lo es, es dejar su ejecución a la voluntad unilateral de la empresa sin establecer ningún criterio concreto o verificable.

La sentencia concluye que permitir este tipo de prácticas vulnera los principios de seguridad jurídica, proporcionalidad y equilibrio en la relación laboral. Una sanción disciplinaria cuyo cumplimiento depende exclusivamente de la decisión futura del empleador, sin plazo ni condicionantes objetivos, carece de validez jurídica.

Puntos clave para las empresas

Esta resolución recuerda a las organizaciones la importancia de:

Garantizar el cumplimiento estricto de los requisitos formales en los procedimientos disciplinarios.
Notificar la sanción laboral por escrito, con una descripción clara de los hechos y la fecha concreta de inicio.
Incluir en la comunicación de la sanción la fecha concreta de efectos o, en su defecto, un criterio objetivo y cierto para su ejecución.
Evitar ambigüedades que dejen el cumplimiento de la sanción al arbitrio empresarial.

Conclusión

El poder disciplinario del empleador no puede ejercerse de forma discrecional. Las sanciones laborales deben aplicarse con transparencia, rigor jurídico y pleno respeto a la regulación de los derechos del trabajador/a. Esta sentencia refuerza la seguridad jurídica en las relaciones laborales y delimita con claridad los márgenes de actuación empresarial en el régimen disciplinario laboral.

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