Qué es, cómo funciona y quién puede beneficiarse del permiso parental de ocho semanas
Desde su inclusión en el ordenamiento jurídico español, el pasado 30 de junio de 2023, el permiso parental de ocho semanas, ha estado plagado de incertidumbre y controversia debido a la poca claridad con la que se incorporó a nuestra normativa.
El contenido de dicho permiso lo encontramos incorporado en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores (ET) que establece lo siguiente:
“Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.
Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.
Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible”.
Hay que señalar que, aunque en el propio redactado del art. 48 bis del ET se denomina “permiso”, también se recoge expresamente como una de las causas de suspensión del contrato de trabajo, introduciéndose la letra “o” en el art. 45.1 del ET:
El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
- Disfrute del permiso parental
Para despejar cualquier duda que pudiera surgir en cuanto a la cotización de las personas trabajadoras durante estas semanas de permiso/suspensión del contrato, la Tesorería General de la Seguridad Social se pronunció a través de su Boletín de Noticias Red núm. 2/2024 estableciendo que durante su disfrute deberá mantenerse el alta y la cotización de la persona trabajadora.
Ahora bien, aunque en materia de alta y cotización parece no haber dudas, lo cierto es que la primera controversia la encontramos en relación con la modalidad escogida para disfrutarlo. Así, si se opta por su disfrute a tiempo completo, el art 48 bis del ET ofrece total cobertura legal, pero la duda se plantea si se opta por disfrutar del permiso a tiempo parcial, pues esta opción continúa pendiente de desarrollo reglamentario.
Al margen de lo anterior, la mayor problemática, y que más opiniones dispares está generando, es la relativa a su remuneración.
La Directiva 2019/1158 de 20 de junio, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y de cuya transposición en el ordenamiento español surge este permiso, establece que el permiso parental debe ser retribuido. No obstante, y aunque el estado español tenía de plazo hasta el 2 de agosto de 2024 para legislar sobre remunerar al menos dos semanas de este permiso, lo cierto es que sigue sin constar expresamente esa remuneración en nuestro ordenamiento, lo que además de la inseguridad que conlleva, supone que nuestro país está incumpliendo desde hace meses lo dispuesto en la referida Directiva europea.
En concreto, el art. 20.2 de la Directiva establece lo siguiente:
“(…) para la remuneración o la prestación económica correspondientes a las últimas dos semanas del permiso parental previsto en el artículo 8, apartado 3, los Estados miembros pondrán en vigor disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para cumplir la presente Directiva a más tardar el 2 de agosto de 2024. Informarán de ello inmediatamente a la Comisión”.
A falta de regulación expresa, están siendo nuestros tribunales los que se están pronunciando, resolviendo las demandas de diferentes colectivos.
Así, a día de hoy, ya son tres las sentencias que vienen a confirmar la obligatoriedad de su remuneración.
Las tres sentencias dictadas hasta la fecha son la del Juzgado contencioso administrativo núm. 1 de Barcelona (sentencia de 28 de noviembre de 2024), la Sentencia del Juzgado contencioso administrativo núm. 1 de Cuenca (sentencia de 27 de enero de 2025) y la Sentencia del Juzgado contencioso administrativo núm. 4 de Murcia (sentencia de 23 de marzo de 2025).
Cabe señalar que en todas las sentencias referenciadas en el párrafo anterior se abordan reclamaciones formuladas por personas trabajadoras del sector público. Aun así, entendemos que estas resoluciones abren la posibilidad a que próximamente se dicten otras sentencias con pronunciamientos similares por parte de los juzgados de lo social en relación a reclamaciones formuladas por personas trabajadoras del sector privado.
Por último, hay que recordar que el ejercicio de este derecho es compatible con los permisos del art. 37 del ET que pudieran corresponder a la persona trabajadora.
Asimismo, la normativa establece que se considerará nula la decisión extintiva por causas objetivas durante el disfrute del permiso parental según queda establecido en el art. 53.4.a) del ET.
Será también nula la decisión extintiva por motivos disciplinarios durante el disfrute del permiso parental, según se recoge en el art. 55.5.a) del ET.
Desde el equipo de Employment Advisory estaremos muy pendientes de las novedades que se vayan produciendo en relación con este asunto.
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