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La nueva normativa del Parlamento Europeo obligará a las empresas a informar del sueldo ofrecido en las ofertas de trabajo

Moisés Álvarez 26 abril, 2023

El pasado 30 de marzo de 2023 el Parlamento Europeo aprobó una propuesta de Directiva en su primera lectura en materia de brecha salarial. Dicha directiva tiene como objetivo reforzar el principio de igualdad entre trabajadores de distinto sexo por trabajos realizados de igual valor.

El texto aprobado contiene obligaciones concretas de transparencia e información a fin de evitar discriminaciones por razón de sexo, debiendo las empresas adoptar criterios objetivos que no hagan diferencias de género tanto en sus estructuras retributivas, como en sus sistemas de evaluación y clasificación de empleos, así como en sus ofertas de empleo.

Respecto las ofertas de empleo y procesos de selección, las mismas deberán llevarse a cabo sin discriminaciones y de favoreciendo la igualdad incluso en las comunicaciones. En este sentido, las empresas en sus anuncios deberán utilizar términos neutros y publicar en sus ofertas de empleo (o bien informar a la persona candidata antes de la entrevista) la escala salarial del puesto de trabajo a ocupar.

Asimismo, las empresas con al menos 100 personas empleadas deberán publicar información sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres cada tres años, y las de mayor tamaño deberán hacerlo más regularmente. Si la diferencia salarial que comunican es de al menos el cinco por ciento, la dirección de la empresa tendrá que llevar a cabo una evaluación salarial de forma conjunta con las personas representantes del personal.

El texto también prevé una inversión en la carga de la prueba, por cuanto en caso de existir diferencias salariales por razón de sexo se impone al empleador o empleadora la obligación de probar que no ha existido tal discriminación y en especial “cuando el empleador no haya cumplido las obligaciones de transparencia retributivas establecidas en la Directiva”

Como medio eficaz de cumplimiento de dicha directiva, se impone a los Estados miembros la obligación de adoptar “sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias” en caso de incumplir con las normas establecidas en la presente Directiva. También se abre las puertas a que las personas trabajadoras puedan solicitar indemnizaciones resarciéndose de los daños ocasionados por incumplimientos de las disposiciones previstos en ésta, tales como: la “recuperación íntegra de los atrasos y las primas o pagos en especie correspondientes, el resarcimiento por la pérdida de oportunidades, los daños morales, o cualquier otro perjuicio causado por otros factores pertinentes, entre los que se puede incluir la discriminación interseccional, así como los intereses de demora”.

Se prevé por primera vez, la discriminación interseccional (esto es discriminación por más de una razón como por ejemplo etnia y género) hecho que se contempla como circunstancia agravante a la hora de determinar las sanciones pertinentes. Además, se incluyen en su ámbito de aplicación los derechos de las personas no binarias por cuanto se considera que dicha discriminación entre personas de distinto sexo puede derivar también de un cambio de género.

En definitiva, la propuesta representa el “fin del del secreto salarial”, imponiendo obligaciones de transparencia para las empresas y derechos para las personas trabajadora y sus representantes, como por ejemplo recibir información clara y detallada sobre los salarios individuales y medios, desglosados por género.

Se trata, sin lugar a duda, de una novación legislativa que supone el afianzamiento del principio de no discriminación salarial por motivos de género; implicando nuevas medidas enfocadas hacia la transparencia, la inversión de la carga de la prueba para los empleadores, el fin del secreto salarial y la ampliación del ámbito de aplicación, considerando por primera vez la discriminación interseccional y las personas no binarias.

De momento se ha aprobado la primera lectura en el Parlamento Europeo y todavía faltará que dicha propuesta sea aprobada por el Consejo, para su posterior publicación y trasposición de esta en los Estados Miembros, en el plazo de tres años desde su entrada en vigor.  Esta propuesta aún y no haberse aprobado ni transpuesto resulta de gran importancia para ver el encaminamiento del Parlamento Europeo en esta materia.

Como siempre, desde Baker Tilly quedamos a su disposición para ampliar esta información o resolver cualquier duda que pudiera surgir relacionada con este artículo.

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