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Nulidad del período de prueba no concretado

Moisés Álvarez 21 febrero, 2022

El Tribunal Supremo, en su sentencia núm. 1246/2021 de 9 de diciembre dictada en unificación de doctrina, considera nulo el despido a una embarazada por falta de concreción del período de prueba.

Según hechos probados, el contrato suscrito entre trabajadora y empresa fijaba un periodo de prueba “según convenio o art. 14.1 del ET”, así como la interrupción del mismo periodo en caso de incapacidad temporal (IT).

El convenio colectivo aplicable no establecía plazo concreto de duración, sino sólo plazo máximo, igual que hace el ET, dejando su concreción a la voluntad de las partes.

La trabajadora había comunicado a la empresa de selección que estaba embarazada, y de ello fue informado también a la empresa tras su contratación. Todavía vigente el período de prueba, la trabajadora inicia el proceso de IT.

Cuatro días más tarde, y aún de baja, se le comunica a la trabajadora su finalización por no superación del período de prueba.

En este escenario, la cuestión a resolver por el supremo consistía en determinar si resultaba válido o no fijar el periodo de prueba por remisión al periodo regulado en el Convenio Colectivo aplicable o en el art.14 ET.

Así, el TS consideró que, en el caso concreto, el pacto por el que se fijaba el periodo de prueba era nulo y no podía desprender efectos, entendiéndose así por no concertado dicho periodo de prueba, ya que entendió que no era suficiente que se pactara por escrito, sino que además debía consignarse la duración exacta del mismo.

El alto tribunal llegó a la anterior conclusión por cuanto entendió que la fijación por escrito de la duración exacta del período de prueba se erige como un derecho mínimo del trabajador cuya motivación tiene su causa en las consecuencias inherentes a dicho periodo, ya que durante el mismo, cualquiera de los contratantes está facultado para desistir del contrato, sin derecho a indemnización alguna, consecuencia particularmente gravosa para el trabajador.

En sentido contrario, el TS aclaró también que se llegaría a diferente conclusión si el convenio colectivo fijara una duración concreta y no una duración máxima, tal y como ocurría en la sentencia de contraste aportada por la empresa. En tal supuesto, sí sería válida la remisión a lo fijado en el convenio colectivo.

El Supremo acabó confirmando la nulidad del despido de la trabajadora embarazada ya que, en tanto que nula e inexistente la cláusula, ello suponía que el cese de la trabajadora no se había producido estando en periodo de prueba, y en este supuesto la empresa debería haber alegado alguna causa concreta para el despido practicado. Por tanto, siendo que la trabajadora se encontraba embarazada, y ello era conocido por la empresa, la consecuencia en tales casos era la nulidad del despido y readmisión de la trabajadora.

Aunque en este caso el tribunal no entró a valorarlo, debemos poner de manifiesto que la nulidad del despido también se daría aun si la empresa no conociera el estado de embarazo de la trabajadora, según ya se estableció en STS de 28 de noviembre 2017.

Finalmente, resulta conveniente traer a colación la sentencia del TS de 25 de junio de 2020 en la que el tribunal falló que no cabía declarar la nulidad del despido cuando no se alegó la situación de embarazo en la papeleta de conciliación.

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