¿Puede la empresa modificar las condiciones de teletrabajo? El Tribunal Supremo aclara los límites.

Qué debe tener en cuenta la empresa antes de modificar el teletrabajo

La Sentencia del Tribunal Supremo 608/2026, de 1 de julio (Sala de lo Social, recurso 131/2025), ha generado atención por declarar nula la reducción unilateral del porcentaje de teletrabajo aplicado a trabajadores y trabajadoras con discapacidad en un conocido grupo empresarial. Sin embargo, el fallo contiene un matiz esencial que muchas empresas están pasando por alto: el Alto Tribunal no cierra la puerta a que las condiciones de teletrabajo puedan modificarse sin el consentimiento individual de las personas afectadas, siempre que exista una vía legal que permita hacerlo.

La regla general: consentimiento individual 

La Ley 10/2021, de Trabajo a Distancia, exige que cualquier cambio en un acuerdo de teletrabajo (incluido el porcentaje de presencialidad) se pacte individualmente y por escrito con cada trabajador o trabajadora (art. 8.1 LTD). Como regla general, por tanto, la empresa necesita el consentimiento de la persona trabajadora para modificar estas condiciones. Ni la negociación colectiva ni el artículo 41 ET (modificación sustancial de condiciones de trabajo) permiten imponer el cambio en contra de su voluntad.

Esta es la razón principal por la que, en el caso analizado, la modificación resultó nula respecto de las personas trabajadoras que no habían dado su consentimiento.

La excepción: cuando el teletrabajo está regulado en un convenio colectivo estatutario

La sentencia del Alto Tribunal introduce, sin embargo, una excepción relevante. Si la política de teletrabajo se sustenta en un acuerdo colectivo con eficacia de convenio estatutario, es posible modificar o dejar de aplicar determinadas condiciones de forma colectiva sin tener que obtener el consentimiento individual de cada persona trabajadora afectada.

Para ello, el convenio debe haber sido negociado con la legitimación exigida por el artículo 87 ET y tramitado conforme al Título III del Estatuto de los Trabajadores. Además, la empresa debe seguir el procedimiento de descuelgue previsto en el artículo 82.3 ET, que permite dejar de aplicar determinadas condiciones de un convenio cuando concurren las causas previstas legalmente.

En cambio, cuando no existe un convenio estatutario o cuando el acuerdo colectivo tiene eficacia meramente extraestatutaria, como ocurría en este caso, no puede utilizarse esta vía. En estas situaciones, la modificación queda sujeta a la negociación individual prevista en la Ley 10/2021. Esto significa que la empresa debe contar con el consentimiento de las personas trabajadoras afectadas y no puede utilizar un periodo de consultas colectivo para imponer el cambio. En consecuencia, su margen de maniobra es más limitado.

Por tanto, el Tribunal Supremo no impide que las empresas modifiquen las condiciones de teletrabajo de forma colectiva y con eficacia general sobre toda la plantilla afectada. Lo que exige es que dicha modificación se realice a través del procedimiento legal correspondiente cuando las condiciones estén reguladas en un convenio colectivo estatutario (art. 82.3 ET), y no mediante una decisión unilateral presentada como una política interna o a través de un pacto colectivo que no reúna los requisitos legales necesarios.

La importancia de cómo se regula el teletrabajo

La sentencia introduce, sin embargo, una excepción relevante. Si las condiciones de teletrabajo están recogidas en un convenio colectivo estatutario, existe una vía para modificarlas de forma colectiva sin tener que obtener el consentimiento individual de cada persona trabajadora.

Para ello, la empresa debe seguir el procedimiento previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, conocido como procedimiento de descuelgue, y acreditar alguna de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción previstas legalmente.

Un convenio colectivo estatutario es aquel que ha sido negociado y aprobado siguiendo los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y que, por ello, tiene eficacia general sobre las personas incluidas en su ámbito de aplicación.

En cambio, si las condiciones de teletrabajo no están reguladas en un convenio de este tipo, la empresa deberá ajustarse a lo establecido en la Ley 10/2021. En estos casos, será necesario negociar el cambio individualmente con las personas trabajadoras afectadas y obtener su consentimiento.

Por tanto, el Tribunal Supremo no impide que las condiciones de teletrabajo puedan modificarse de forma colectiva. La clave está en cómo se han regulado esas condiciones desde el principio y qué procedimiento legal corresponde utilizar para modificarlas.