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Nuevos permisos para la mejora del derecho a la conciliación y prórroga a la prohibición del despido

Víctor Jiménez 30 junio, 2023

Se ha aprobado el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio por el que se refuerza el derecho a la conciliación y se prorroga la protección de las personas trabajadoras.

Con la aprobación de este RD ley, realizado de manera exprés ante el decaimiento de la anunciada ley de familias debido a la convocatoria de elecciones, se impulsan una serie de políticas destinadas a favorecer la conciliación familiar y laboral. También se ha prorrogado la protección ante el despido por causas derivadas del aumento de los costes energéticos o relacionados con la invasión de Ucrania. Por último, se amplía el plazo para seguir aplicando los ERTE de La Palma por causa de la erupción volcánica y se retrasa la entrada en vigor de la nueva cotización de los becarios.

Cabe resaltar que la norma incluye la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.

A continuación repasamos de manera sintetizada las novedades y cambios más destacados, con entrada en vigor el día 30 de junio, las cuales responden a un doble propósito: de un lado evitar penalizar o duplicar los sistemas de protección frente a las situaciones como la crianza de los hijos e hijas, cuidado de mayores y dependientes y de otro, con el límite necesario, introducir los requisitos mínimos de cada permiso y las mejoras que no resultan absorbibles:

Nuevo permiso parental

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, sin remuneración y sin que pueda transferirse su ejercicio, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial.

Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

Nuevo permiso remunerado por urgencias familiares

Se establece un nuevo permiso remunerado por motivos familiares urgentes:
4 días retribuidos para el nuevo derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Modificaciones en los permisos remunerados

  • 15 días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
  • 2 días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.
  • 5 días (frente a los 2 de la regulación vigente e independientemente de si hay desplazamiento o no) por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Podrán beneficiarse de este permiso las personas que convivan con el trabajador o trabajadora que requiere el cuidado en el mismo domicilio y también las parejas de hecho en el ámbito del permiso, así como a familiares consanguíneos de la pareja de hecho.

Por último, para el caso de las familias monoparentales, el progenitor único podrá disfrutar de las ampliaciones completas de suspensión del contrato para el caso de familias con dos personas progenitoras en el supuesto de discapacidad del hijo o hija o en nacimientos múltiples.

Modificaciones en la adaptación de jornada

Se amplía el derecho a la adaptación de la jornada de las personas con dependientes a cargo para aquellas personas que acrediten deberes de cuidado respecto de los hijos mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, estas últimas, convivan en el mismo domicilio, y que no puedan valerse por sí mismas.

En caso de negativa de la empresa, deberá justificar esta oposición o, en su caso, una eventual solución alternativa en 15 días (antes 30), presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Modificaciones en las reducciones de jornada

Además del cuidado de un o una menor de doce años o persona con discapacidad sin ingresos, este derecho llega a quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

Del mismo modo, se amplía el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos o personas a cargo con discapacidad que sean menores de 26 años y que tengan cáncer u otra enfermedad grave, cuando el grado de discapacidad supere el 65%, siempre que esta condición se acredite antes de cumplir los 23 años.

Modificaciones en las excedencias por cuidado de familiar

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, las personas trabajadoras para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida

Garantías a las personas trabajadoras

El nuevo texto también establece garantías para que las personas trabajadoras no puedan sufrir perjuicios como consecuencia del ejercicio de estos nuevos derechos de conciliación.

De este modo, el disfrute de las reducciones de jornada, el permiso parental o excedencia por cuidado de familiar comentados anteriormente constituyen un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Nuevas causas de nulidad

El trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de sus derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral será constitutivo de discriminación por razón de sexo.

A estos efectos, entran como nuevas causas de nulidad de la decisión extintiva, el disfrute del permiso parental o el disfrute de las adaptaciones de jornada por conciliación de la vida laboral y personal.

Prórroga a la prohibición del despido

Asimismo, el Real Decreto-ley prorroga las medidas laborales vinculadas con el disfrute de ayudas públicas. De esta manera, el aumento de los costes energéticos no podrá constituir causa objetiva de despido hasta el 31 de diciembre de 2023. El incumplimiento de esta obligación conllevará el reintegro de la ayuda recibida.

Las empresas que se acojan a las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos por causas relacionadas con la invasión de Ucrania y que se beneficien de apoyo público no podrán utilizar estas causas para realizar despidos.

Prórroga en la cotización de los becarios

Se retrasa a enero de 2024 (anteriormente mes de octubre de 2023), la entrada en vigor de la reforma en el régimen de cotización de los alumnos que realicen prácticas en las empresas.

En esta fecha será obligatoria la inclusión en el sistema de la Seguridad Social de los estudiantes que realicen prácticas formativas en empresas, instituciones o entidades incluidas en programas de formación ya sean remuneradas o no.

Estos cotizarán por contingencias comunes y profesionales, pero no por desempleo, Fogasa ni formación profesional. Además, en prácticas no remuneradas, se excluye la prestación por incapacidad temporal debido a contingencias comunes.

Los ERTE de La Palma

En el ámbito laboral, se amplían hasta el 31 de diciembre de 2023 las medidas de apoyo para la reparación de los daños y para la reconstrucción económica y social de la isla de La Palma, los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) vinculados a la situación de fuerza mayor temporal en el supuesto de empresas y personas trabajadoras de las Islas Canarias afectadas por la erupción volcánica registrada en la zona de Cumbre Vieja.

Desde Baker Tilly quedamos a su disposición para ampliar esta información o resolver cualquier duda que pudiera surgir relacionada con este artículo.

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