Directiva de transparencia salarial 2026, qué es y cómo te afecta
Más transparencia, más exigencia y sanciones para quien no cumpla
La transposición de la Directiva (UE) 2023/970 supone uno de los cambios más relevantes de los últimos años en materia de igualdad retributiva.
Aunque en España ya existen obligaciones como el registro retributivo o los planes de igualdad, la nueva normativa europea va un paso más allá. No solo incrementa la transparencia salarial, sino que refuerza los derechos de las personas trabajadoras y exige a las empresas una mayor capacidad para justificar sus decisiones retributivas.
El plazo de transposición ya venció y, aunque España todavía no ha adaptado su legislación, ignorarla no es una opción.
¿Qué cambia y por qué importa?
El umbral que obliga a justificar diferencias salariales baja del 25 % al 5 %. Antes de la nueva Directiva Europea de Transparencia Salarial, la normativa española establecía que las empresas debían justificar las diferencias salariales iguales o superiores al 25 % entre mujeres y hombres que desempeñaran trabajos de igual valor, mediante criterios objetivos, razonables y neutros desde una perspectiva de género.
Sin embargo, la Directiva (UE) 2023/970 introduce un nuevo umbral de referencia del 5 % para determinados mecanismos de control y corrección de diferencias retributivas, especialmente en relación con las evaluaciones retributivas conjuntas previstas por la norma.
Aunque no supone una sustitución automática del actual umbral del 25 % previsto en la normativa española sobre registro retributivo, sus implicaciones prácticas son significativas. Esto significa que las empresas deberán explicar con criterios objetivos incluso pequeñas diferencias retributivas entre hombres y mujeres. El reto ya no es detectar grandes brechas salariales, sino demostrar cómo se toman las decisiones de compensación.
La transparencia empieza antes de la contratación
Las empresas estarán obligadas a informar sobre la banda salarial del puesto antes de la contratación.
Además, las empresas no podrán solicitar información sobre el historial salarial previo de los candidatos o candidatas. Este cambio pretende evitar que desigualdades salariales históricas se perpetúen de un empleo a otro.
Más transparencia para las personas empleadas
Una vez iniciada la relación laboral, las personas trabajadoras podrán solicitar información por escrito sobre:
- Su salario individual y cómo se compara con la media de quienes ocupan el mismo puesto, desglosada por sexo.
- Los criterios que determinan los salarios y la progresión retributiva.
Por último, deberán informar anualmente sobre la existencia de estos derechos y sobre la forma de ejercerlos.
Nuevas obligaciones de reporte para empresas de más de 100 personas
Las empresas deberán facilitar información periódica sobre diferentes indicadores relacionados con la brecha salarial, entre ellos:
- Brecha salarial media y mediana.
- Brecha en la retribución variable.
- Distribución de la plantilla por cuartiles salariales.
- Diferencias retributivas por categorías profesionales.
La transparencia dejará de ser una cuestión interna para convertirse en una obligación formal de comunicación.
El cumplimiento ya no será solo documental
La directiva refuerza el régimen sancionador con:
- Evaluaciones retributivas conjuntas cuando existan brechas salariales no justificadas.
- Indemnizaciones íntegras sin límite máximo para las personas trabajadoras que hayan sufrido discriminación salarial.
- Inversión de la carga de la prueba: la empresa tendrá que demostrar que no discrimina, no quien trabaja para ella.
- Un régimen sancionador reforzado, con sanciones efectivas y disuasorias.
La Directiva Europea de Transparencia Salarial supone mucho más que una nueva obligación legal. Representa un cambio en la forma de gestionar la compensación, pasar de cumplir formalmente a poder explicar y justificar cómo se toman las decisiones retributivas.
¿España ha incumplido el plazo, qué significa esto en la práctica?
El plazo venció el 7 de junio de 2026 y España no aprobó la norma de transposición a tiempo. Esto ya tiene consecuencias reales: la Comisión Europea ha abierto un procedimiento de infracción y la incertidumbre jurídica es un hecho.
Ahora bien, esto no significa que exista un vacío legal. La igualdad retributiva ya está protegida en España a través del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, el registro retributivo, las auditorías salariales y los planes de igualdad. Además, los tribunales españoles deben interpretar la normativa vigente de la forma más coherente posible con la directiva. Y si el retraso del Estado causara un perjuicio económico, las personas afectadas podrían reclamarle una indemnización.
Por eso, las empresas no deben esperar a la norma definitiva. Revisar los sistemas de clasificación profesional, las bandas salariales, los criterios de progresión y la justificación de las diferencias retributivas es una decisión inteligente hoy, y una obligación mañana.
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