Nueva doctrina del Tribunal Supremo sobre incentivos salariales y retribución variable
Retribución variable y límites legales en la empresa
La retribución variable sigue ganando peso en las empresas, pero su configuración ya no admite márgenes de ambigüedad. En los últimos meses, el Tribunal Supremo ha dictado varias sentencias de especial relevancia sobre los sistemas de incentivos y la retribución variable, delimitando con mayor precisión los márgenes de configuración empresarial y reforzando las garantías de las personas trabajadoras.
Estas resoluciones abordan cuestiones especialmente sensibles, como la vinculación del incentivo a sanciones disciplinarias, el uso de facultades discrecionales en su fijación y la exclusión de los periodos de incapacidad temporal a efectos de devengo.
Todos estos aspectos tienen un gran impacto práctico en un contexto en el que la retribución variable tiene un peso creciente.
Nulidad de cláusulas en planes de incentivos
Especial relevancia reviste la STS de 17 de febrero de 2026, rec. 8/2025, dictada en un conflicto colectivo relativo al plan de incentivos de Caixabank. En ella, el Alto Tribunal confirma la nulidad de dos cláusulas: la que condicionaba el cobro del incentivo a no haber sido sancionado por faltas graves o muy graves durante el periodo de devengo y la que permitía al superior jerárquico reducir de forma discrecional la cuantía del incentivo.
En relación con la posibilidad de condicionar el cobro de incentivos a no haber sido sancionado por faltas graves o muy graves, el Tribunal Supremo reitera que privar de un concepto salarial ya devengado como consecuencia de una sanción disciplinaria constituye una multa de haber prohibida por el artículo 58 ET, además de suponer la imposición de sanciones encubiertas no previstas en la negociación colectiva. La empresa no puede, de forma unilateral, añadir consecuencias retributivas negativas al régimen disciplinario convencionalmente establecido.
Previsibilidad contractual y criterios objetivos
Respecto a la posibilidad de modular discrecionalmente la cuantía del incentivo, la Sala considera que atribuir al mando jerárquico la facultad de modular el incentivo sin criterios objetivos vulnera el artículo 1256 del Código Civil y el derecho a unas condiciones de trabajo previsibles y transparentes, al dejar la fijación del salario al arbitrio empresarial.
La jurisprudencia recuerda que, cuando un complemento por objetivos carece de una definición clara y controlable, el riesgo jurídico recae sobre la empresa, que puede venir obligada a su abono íntegro, conforme a la STS de 26 de noviembre de 2025, rec. 4704/2024.
Incapacidad temporal y devengo proporcional de incentivos
Por su parte, la STS de 12 de febrero de 2026, rec. 264/2024, analiza la exclusión de los periodos de incapacidad temporal por enfermedad común a efectos del devengo de una prima anual.
El Tribunal distingue entre cláusulas que penalizan la enfermedad —discriminatorias conforme a la Ley 15/2022— y aquellas que prevén un devengo proporcional al tiempo efectivamente trabajado, lo que considera lícito, siempre que los objetivos y parámetros de rendimiento se ajusten de forma igualmente proporcional.
Doctrina del Tribunal Supremo sobre incentivos salariales
De este modo, el Tribunal Supremo consolida una doctrina clara: los sistemas de incentivos no son ámbitos de libre discrecionalidad empresarial, sino auténticos elementos retributivos sometidos a los principios esenciales del Derecho del Trabajo.
La prohibición de la multa de haber, la exigencia de objetividad, transparencia y previsibilidad, así como la proporcionalidad en los supuestos de suspensión del contrato, constituyen límites que deben ser respetados.
Riesgos laborales de una configuración incorrecta
Es claro que una configuración incorrecta del sistema de incentivos puede traducirse no solamente en la nulidad de cláusulas reguladoras de sistemas de incentivos, sino también en la promoción de conflictos colectivos o litigios individuales, la potencial obligación de abonar incentivos no previstos y la pérdida de control sobre la política retributiva en la empresa.
En este sentido, un sistema mal diseñado puede acabar teniendo el efecto contrario al buscado: incrementar costes sin mejorar el rendimiento.
Una oportunidad para revisar la política retributiva
Desde Baker Tilly entendemos que este nuevo marco no debe entenderse solo como una limitación, sino como una oportunidad para profesionalizar los sistemas de incentivos, revisar su configuración jurídica y reforzar la seguridad de la política retributiva de la empresa.
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