Salud mental en el trabajo: una obligación empresarial que ya no puede esperar
Riesgos psicosociales y responsabilidad empresarial
La salud mental se ha convertido en una de las principales preocupaciones en el ámbito laboral. El aumento de las bajas por estrés, ansiedad o burnout, unido a una mayor actividad de la Inspección de Trabajo, ha situado los riesgos psicosociales en el centro de las obligaciones empresariales.
La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) obliga a las empresas a proteger la seguridad y salud de las personas trabajadoras en todos los aspectos relacionados con el trabajo, incluidos aquellos que pueden afectar a su bienestar psicológico. La gestión de estos riesgos ya no es una buena práctica: es una exigencia legal.
¿Qué son los riesgos psicosociales?
Son aquellas condiciones de trabajo que pueden afectar negativamente a la salud física o mental de la plantilla. Entre las más habituales encontramos:
- Exceso de carga de trabajo.
- Falta de autonomía o claridad en las funciones.
- Deficiencias en la comunicación interna.
- Falta de apoyo de responsables o compañeros y compañeras.
- Acoso laboral, sexual o por razón de sexo.
- Conflictos entre la vida laboral y personal.
- Hiperconectividad y dificultades para ejercer la desconexión digital.
La empresa debe identificar y evaluar estos riesgos, aunque no existan denuncias o bajas médicas previas.
La obligación legal: clara y exigible
El artículo 14.2 de la LPRL establece que la empresa debe garantizar la seguridad y salud de sus trabajadores/as en todos los aspectos del trabajo. Esto incluye, sin ninguna duda, los riesgos psicosociales en la empresa. La jurisprudencia, el INSST y la Inspección de Trabajo así lo han confirmado de forma reiterada.
El criterio de la Inspección de Trabajo
El Criterio Técnico 104/2021 de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social establece expresamente la obligatoriedad de evaluar y gestionar los riesgos psicosociales, fijando además las pautas para la actuación inspectora. En este ámbito, la Inspección comprobará no solo la existencia de una evaluación, sino también que la empresa ha implantado medidas preventivas adecuadas y realiza un seguimiento efectivo de las mismas.
La ausencia de una adecuada gestión de estos riesgos puede constituir una infracción en materia preventiva. La Inspección presta, además, una atención creciente a factores como la sobrecarga de trabajo, las situaciones de acoso, la desconexión digital o los riesgos asociados al teletrabajo.
Además, existe una tendencia creciente de los tribunales a reconocer la responsabilidad civil de la empresa cuando los daños psicológicos derivan de condiciones de trabajo documentadas y no corregidas.
Los protocolos específicos: donde la prevención se vuelve concreta
La gestión de los riesgos psicosociales no se limita a realizar una evaluación. La normativa exige, además, la implantación de medidas concretas para prevenir, detectar y actuar ante determinadas situaciones de riesgo:
Protocolo de prevención y actuación frente al acoso
Todas las empresas, independientemente de su tamaño, están obligadas a disponer de un protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo. Así lo establece el artículo 48 de la LO 3/2007 de igualdad efectiva, reforzado por la LO 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual. No basta con disponer del documento. La empresa debe garantizar que la plantilla conoce el protocolo y que existe un procedimiento eficaz para comunicar, investigar y gestionar las denuncias.
Las empresas obligadas a contar con un Plan de Igualdad deberán integrar estas medidas dentro de dicho instrumento. Además, resulta recomendable que los procedimientos internos contemplen también situaciones de acoso laboral o mobbing como parte de una gestión integral de los riesgos psicosociales.
Plan de Igualdad
Con carácter general, las empresas de 50 o más personas trabajadoras deben disponer de un Plan de Igualdad.
Dentro de su diagnóstico, resulta especialmente importante identificar aquellos factores organizativos que puedan generar situaciones de desigualdad o afectar de forma diferente a mujeres y hombres, incluyendo determinados factores de riesgo psicosocial.
¿Qué se arriesga la empresa que no actúa?
- Sanciones administrativas por incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales e igualdad.
- Reclamaciones por daños psicológicos derivados de condiciones de trabajo inadecuadas.
- Incremento del absentismo y de la conflictividad laboral.
- Pérdida de talento y aumento de la rotación.
- Daños reputacionales frente a clientes, candidatos y candidatas e inversores e inversoras.
- Dificultades para acreditar el cumplimiento normativo en determinados procesos de contratación o licitación pública.
Más allá de la posible sanción, la gestión inadecuada de los riesgos psicosociales suele traducirse en mayores niveles de absentismo, conflictividad interna y pérdida de productividad.
Puntos clave para la empresa
| Aspecto | Acción recomendada |
| Evaluación | Revisar periódicamente los factores de riesgo psicosocial. |
| Acoso | Implantar y difundir protocolos efectivos. |
| Formación | Sensibilizar a plantilla y a mandos intermedios. |
| Desconexión digital | Controlar la disponibilidad fuera de la jornada. |
| Inspección | Conservar evidencias de las medidas adoptadas. |
Los riesgos psicosociales han pasado de ser una cuestión preventiva a convertirse en una materia de especial atención para la Inspección de Trabajo. La pregunta ya no es si la empresa dispone de un protocolo o una evaluación, sino si puede demostrar que ha identificado los riesgos existentes y ha adoptado medidas eficaces para prevenirlos.
En Baker Tilly Spain asesoramos a las empresas en la revisión de protocolos de acoso, planes de igualdad y gestión de riesgos psicosociales, ofreciendo soluciones prácticas adaptadas a cada organización.
La verdadera exposición al riesgo no está en carecer de un protocolo, sino en pensar que un protocolo por sí solo es suficiente.
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