Vacaciones laborales y derechos que debes conocer

Según el Estatuto de los Trabajadores, una empresa debe fijar el período de disfrute de las vacaciones de común acuerdo con las personas trabajadoras. Eso sí, de conformidad con lo establecido en el convenio. 

Por tanto, hay que revisar, en primer lugar, si el convenio colectivo de aplicación regula esta materia. Por ejemplo, un convenio puede prever que al menos 15 días de vacaciones se deban disfrutar entre junio y septiembre o puede establecer que 21 días se deban disfrutar ininterrumpidamente. 

Así pues, si el convenio fija unos plazos concretos de disfrute de las vacaciones, la empresa deberá respetarlos. No obstante, si sólo establece períodos de disfrute preferentes, la empresa no quedará obligada en los mismos términos. En este último caso, la empresa puede acreditar que existen causas para no cumplir con dichas preferencias: por ejemplo, si tiene más actividad en una determinada época o si debe cubrir las necesidades de un cliente determinado, etc. 

En cualquier caso, aunque el convenio no fije plazos de disfrute de las vacaciones, no es válido que el contrato establezca un período fijo. Ya que, para establecer las fechas concretas de disfrute de las vacaciones de la plantilla, hay que tener en cuenta, de manera general que: 

• La empresa debe concretar las vacaciones de común acuerdo con los empleados/as. Por tanto, es recomendable incluir la propuesta empresarial de vacaciones cuando se elabore el calendario laboral entregándose un borrador a los representantes de los trabajadores, o a los afectados si no hay representantes (la ley obliga a negociar las vacaciones, pero no a llegar a un acuerdo). 

• Si un empleado/a tiene un puesto o unas características especiales, se puede pactar el disfrute de sus vacaciones de forma individual. Pero dicho pacto no se puede fijar de forma indefinida o para los siguientes años.

• Lo que sí se puede hacer es fijar en el contrato de trabajo la exclusión (o inclusión) de un período preferente de disfrute, justificando el motivo. Así, en caso de discrepancias, la empresa podrá argumentar que la persona trabajadora era conocedora de dichas preferencias. 

En todo caso, no habrá discusión si la empresa cierra cada año el centro de trabajo temporalmente, por ejemplo, durante tres semanas en agosto, cesando la producción y, por tanto, sin que pueda ejercerse la actividad por parte de la plantilla.

Si las personas afectadas no aceptan el período de disfrute de vacaciones que la empresa ha planteado, esta podrá fijarlo de forma unilateral. Una vez haya fijado las fechas, las personas trabajadoras deberán conocerlas con al menos dos meses de antelación al comienzo de su disfrute. Si no están conformes, podrán reclamar ante los tribunales mediante un procedimiento especial y urgente. 

Según la ley, las personas trabajadoras deben conocer las fechas de vacaciones que les correspondan, como mínimo, dos meses antes del comienzo del disfrute. Si no se llega a un acuerdo, es válido que la empresa fije unilateralmente el período de disfrute, siempre que las fechas propuestas sean razonables.

En este sentido: 

• Es razonable limitar el disfrute de las vacaciones en verano para no paralizar la producción y seguir prestando servicio a la clientela.

• La empresa también podrá negarse si, por ejemplo, no atraviesa por un buen momento y al aceptar la propuesta de las personas trabajadoras obliga a contratar a personas sustitutas para cubrir la producción. En estos casos, se podrá alegar que esas nuevas contrataciones empeorarían la situación económica. 

También es habitual que dos o más trabajadores soliciten disfrutar de sus vacaciones en el mismo período y que la empresa no pueda atender todas las peticiones, por ejemplo, porque quedarían tareas sin cubrir. En estos casos: 

• Puede que el convenio establezca criterios de preferencia a la hora de elegir las vacaciones, por ejemplo: para empleados/as con responsabilidades familiares o según la antigüedad. 

• Si el convenio no indica nada y no se llega a un acuerdo con las personas afectadas, se ha considerado válido fijar las vacaciones por sorteo. 

En última instancia, la empresa podrá fijar la fecha de disfrute si la decisión es razonable, según lo indicado anteriormente. Si el convenio no establece una solución a este problema y ambas partes no llegan a un acuerdo, la persona trabajadora podrá acudir a los tribunales mediante el procedimiento especial y urgente ya mencionado.

Ante cualquiera de estas dos situaciones, la empresa podrá solicitar a una persona trabajadora que permanezca en activo para poder seguir prestando el servicio. Si la empresa todavía no había acordado con ella las fechas de disfrute, se deberá actuar de la siguiente forma:

• Comunicar por escrito al empleado/a las fechas de disfrute, cumpliendo el requisito de avisar con dos meses de antelación, y justificando las causas organizativas que llevan a proponer estas fechas.

• Si la persona trabajadora no acepta las fechas, la empresa deberá notificarlas como definitivas.  

No obstante, existe un procedimiento judicial específico para resolver los desacuerdos sobre las vacaciones. El empleado o empleada puede presentar una demanda ante el juzgado de lo social en el plazo de 20 días. La vista debe celebrarse dentro de los cinco días siguientes y la sentencia debe dictarse en el plazo de tres días aunque estos plazos no siempre se cumplen en la práctica. Contra esta sentencia no cabe recurso.

Si la empresa justifica las causas organizativas y las fechas propuestas están dentro de las fijadas con carácter general en el convenio colectivo, es probable que el tribunal desestime la demanda.

Si una vez fijadas y comunicadas las vacaciones, la empresa necesita modificarlas y todavía faltan más de dos meses para su disfrute, la empresa deberá tener en cuenta: 

• Podrá actuar del mismo modo que para la fijación inicial de las vacaciones. Es decir, intentará llegar a un acuerdo sobre las nuevas fechas de disfrute y, si las personas afectadas no aceptan, se podrán imponerlas de manera unilateral.

• De nuevo, las personas trabajadoras podrán impugnar esa decisión. Sin embargo, si la empresa puede acreditar las causas económicas o productivas que justifican la medida, es probable que esa impugnación no prospere. 

Además, el hecho de que en años anteriores se hayan disfrutado las vacaciones en agosto, o en unas fechas determinadas, no se considera una condición más beneficiosa. Por ello, las personas trabajadoras no podrán alegar a su favor que siempre las han disfrutado en el mismo período.

Si quedan menos de dos meses para el inicio de las vacaciones, la empresa sólo podrá implantar el cambio si las personas trabajadoras lo aceptan de forma voluntaria.

Esto es así porque la ley exige que conozcan las fechas de disfrute con dos meses de antelación (para poder compartirlas con la familia, para planificar viajes...). Una vez acordadas las fechas de disfrute, éstas sirven de garantía al trabajador para que pueda planificar correctamente su tiempo de descanso. 

Por tanto, la empresa no podrá implantar el cambio de forma unilateral, ni siquiera a través de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. 

Por ello, la empresa deberá intentar llegar a un acuerdo/concesión si realmente es imprescindible cubrir el servicio esas semanas. No obstante, cabe recordar que la persona trabajadora deberá disfrutar de los días de descanso que le correspondan y que la ley no permite sustituir dichas vacaciones por salario. Dicha sustitución no es posible ni siquiera con el acuerdo del trabajador.  

Si una persona trabajadora ha estado de baja durante una parte del año y ahora ha recibido el alta, la empresa no podrá reducir la duración de sus vacaciones. Durante todo el período transcurrido en situación de incapacidad temporal se sigue devengando el derecho a disfrutar de las vacaciones.

En concreto:

• Si la incapacidad temporal se ha iniciado durante el año en curso, igualmente tendrá derecho a disfrutar de 30 días de vacaciones en el ejercicio, o del número de días que prevea el convenio.
• Si la incapacidad temporal se inició el año pasado, ha durado hasta ahora y ello impidió disfrutar de sus vacaciones en el ejercicio correspondiente, o de alguno de los días, podrá disfrutarlos dentro de los 18 meses siguientes al final del año en que se hayan devengado. 
• Si la incapacidad temporal  está relacionada con el embarazo, el parto o la lactancia natural, o si se trata de la baja por nacimiento, adopción o acogimiento, no existe ningún límite temporal para el disfrute de las vacaciones. 

Por tanto, y a modo de ejemplo, si a la empresa no le conviene que la persona afectada acumule en el ejercicio actual, 2026, los días de vacaciones pendientes de 2025 y los devengados en 2026, puede pactar el disfrute de los días pendientes de 2025 hasta el 30 de junio de 2027. 

Recordemos que las nuevas fechas de disfrute deben fijarse de común acuerdo entre empresa y persona trabajadora. Si un empleado/a envía el parte de alta, pero no se reincorpora al trabajo alegando que coge las vacaciones no disfrutadas, la empresa podrá sancionarle/a.

Si una de las personas trabajadoras de la empresa coge la baja durante el disfrute de su período vacacional, tendrá derecho a disfrutar de estas vacaciones en un momento posterior, una vez se reincorpore al trabajo, dentro de los 18 meses siguientes al final del año y en los términos indicados.

Lo mismo ocurrirá si la baja se inicia antes de empezar las vacaciones pero acaba coincidiendo total o parcialmente con la incapacidad temporal.