Directiva de transparencia salarial de la UE y nuevas obligaciones para empresas

El plazo de transposición de Austria ha pasado sin que se haya aprobado la legislación de implementación. Recientemente el Ministerio de Trabajo ha publicado un proyecto de ley, pero ha recibido duras críticas de las organizaciones empresariales por lo que describen como un exceso de exigencias de justificación, que va mucho más allá de los requisitos de la Directiva y, en su opinión, añade una carga burocrática significativa sin aportar un beneficio proporcional.

El debate en Austria es especialmente intenso. Las empresas argumentan que el sistema de negociación colectiva consolidado del país ya ha garantizado la igualdad salarial para puestos equivalentes durante décadas, y que la brecha salarial ajustada de género refleja, en gran medida, las elecciones de trayectoria profesional, los patrones de trabajo a tiempo parcial y la composición sectorial, más que discriminación directa. Algunos también advierten que la transparencia excesiva podría desincentivar la recompensa de los mejores empleados/as, por miedo a desencadenar denuncias por discriminación.

Las organizaciones sindicales rechazan por completo este análisis y el estancamiento político no muestra señales de una resolución rápida. Como dicen nuestros compañeros y compañeras en Austria, la implementación parece estar todavía lejos, incluso cuando el plazo ya ha pasado.

Bélgica entra en la categoría de "parcial". En vigor desde enero de 2025, existe un decreto que abarca el sector público de la Comunidad Francesa, Fédération Wallonie-Bruxelles. Sin embargo, la transposición total del sector privado federal sigue pendiente. Bélgica ha solicitado formalmente a la Comisión Europea un periodo de gracia de seis meses antes de iniciar procedimientos por infracción, lo que proporciona una referencia aproximada de la fecha más temprana prevista para la legislación nacional completa: finales de 2026.

La complejidad en Bélgica va más allá del calendario. Los convenios colectivos nacionales de trabajo deberán renegociarse, en cierta medida para alinearse con los requisitos de la Directiva, lo que añade una capa de diálogo social que no puede acelerarse.

Martijn Baert, de Baker Tilly Bélgica, confirma la posición actual y señala que se darán más detalles a medida que avance el proceso federal.

Francia no cumplió el plazo. Un primer borrador de proyecto de ley se compartió con los agentes sociales en marzo de 2026, y una versión revisada se presentó el 5 de junio, pero ninguno de los dos llegó a aprobarse en el parlamento antes del 7 de junio. El Ministro de Trabajo ha indicado como objetivo la entrada en vigor del 1 de enero de 2027.

Francia no parte de cero: el Índice de la Igualdad Profesional, vigente desde 2019, ya exige a las empresas con 50 o más personas trabajadoras que calculen y publiquen una puntuación compuesta de igualdad de género. La ley pendiente añadirá obligaciones adicionales, especialmente en lo relativo a la divulgación de los rangos salariales en los procesos de reclutamiento y el derecho individual ampliado a la información salarial comparativa. Las disposiciones preliminares incluyen sanciones de hasta el 1% del total de la nómina por incumplimientos en la notificación de la brecha salarial o medidas correctivas.

Las empresas con operaciones en Francia deberían aprovechar el otoño para alinear los procesos existentes del Índice con lo que requerirá la Directiva, tratando el marco existente como una base y no como el punto final.

Contribución de Kerstin Weckert, Baker Tilly (Alemania)

Alemania no cumplirá el plazo de transposición. Una comisión de expertos nombrada por el Ministerio Federal publicó un informe detallado en octubre de 2025, recomendando un enfoque de reducción burocrática para la transposición, pero no se ha aprobado ningún proyecto legislativo. La legislación nacional de implementación se espera ahora a principios de 2027, como muy pronto, con obligaciones completas de reporte y el derecho ampliado a la información probablemente vigentes a partir de junio de 2028.

Sin embargo, esto no supone un periodo de gracia en materia de cumplimiento. 

Para las empresas del sector público —ministerios, autoridades públicas, municipios y entidades controladas por el Estado—, la Directiva se aplica directamente y en su totalidad a partir del 8 de junio de 2026. Para las empresas privadas, la actual Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Ley General de Igualdad de Trato, y la Ley de Transparencia de la Retribución de 2017 deben interpretarse ahora en línea con los principios de la Directiva. Además, el artículo 157 TFUE, la disposición salarial a nivel de tratado, se aplica directamente entre particulares, lo que significa que las personas trabajadoras pueden presentar demandas por discriminación salarial con base en esa disposición hoy en día, sin esperar una ley nacional.

Otra señal de los tribunales: una decisión del Tribunal Federal Laboral de octubre de 2025, caso 8 AZR 300/24, confirmó que una comparación con un solo compañero mejor pagado del otro género es suficiente para plantear una presunción de salario discriminatorio. El umbral para que las personas trabajadoras presenten reclamaciones está disminuyendo de forma constante.

El resultado práctico para las empresas en Alemania es claro: auditar las estructuras salariales existentes para garantizar la neutralidad de género, preparar los rangos salariales para los anuncios de empleo, elaborar la documentación necesaria para sostener una inversión de la carga de la prueba y, cuando exista un consejo de empresa, revisar las implicaciones de codeterminación sobre los criterios salariales y los grupos de comparación.

Italia es uno de los cuatro Estados miembros que han cumplido el plazo. El Decreto Legislativo nº 96, de 7 de mayo de 2026, fue publicado en el Boletín Oficial el 1 de junio de 2026 y entró en vigor el 7 de junio.

La transposición italiana es relativamente fiel al texto de la Directiva, sin grandes añadidos. Su elección nacional de diseño más distintiva es el papel central asignado a los convenios colectivos nacionales (NCBA) por sus siglas en inglés, como marco de referencia principal para evaluar el mismo trabajo y el trabajo de igual valor. Las empresas que aplican un convenio colectivo nacional se benefician de una presunción de cumplimiento, aunque esa presunción es refutable.

Una serie de obligaciones se aplican de forma inmediata a todas las empresas, independientemente de su tamaño: los rangos salariales deben indicarse en los anuncios de empleo, no se puede preguntar a las personas candidatas sobre salarios anteriores y los empleados/as tienen derecho desde el primer día a solicitar información por escrito sobre su nivel salarial y el salario medio de sus compañeros/as comparables, desglosado por género. Las empresas deben responder en un plazo de dos meses.

Para las empresas con 50 o más personas trabajadoras, deben documentarse y estar accesibles para la plantilla los criterios de determinación salarial y progresión. Para las que tienen  100 o más personas trabajadoras, comienzan las obligaciones de reporte de la brecha salarial de género, con los primeros informes previstos por las empresas más grandes para junio de 2027.

Las empresas italianas deberían haber empezado a prepararse antes del 7 de junio. Si no han empezado, ya van por detrás.

Aportaciones de Tamara Westerneng, Baker Tilly (Países Bajos)

Los Países Bajos han sido de los Estados miembros más proactivos en cuento al contenido: su legislación propuesta es ampliamente considerada como una de las implementaciones más cercanas al texto de la Directiva, con una definición amplia de salario y un marco cuidadosamente estructurado de derecho a la información. El problema es el calendario. El Ministro de Asuntos Sociales confirmó en marzo de 2026 que la entrada en vigor antes del 1 de enero de 2027 no es factible.

La consecuencia práctica para las empresas es que el primer ciclo de reporte para empresas más grandes, 150 o más personas trabajadoras, se basará en los datos de nóminas de 2027, no en las de 2026, con informes esperados para junio de 2028. Las empresas con entre 100 y 149 empleados/as seguirán el calendario original de la Directiva, informando en junio de 2031 sobre los datos de 2030. Se espera que las obligaciones de transparencia — rangos salariales en las ofertas de empleo y prohibición de preguntas sobre el historial salarial — se apliquen a partir del 1 de enero de 2027.

Como señala Tamara: "La implementación se ha retrasado y se espera entre en vigor el 1 de enero de 2027. Como resultado, los plazos de reporte se retrasan efectivamente: el primer informe para las empresas más grandes se espera con datos de 2027. No hay desviaciones materiales que señalar en esta etapa".

Contribución de Joanna Jędrzejewska, Baker Tilly (Polonia)

Polonia está en el campo  de la transposición parcial. Las enmiendas al Código Laboral que implementan el artículo 5 de la Directiva, sobre transparencia salarial en la fase de contratación, están en vigor desde el 24 de diciembre de 2025. Ahora, las empresas deben proporcionar a las personas candidatas información sobre el salario o rango salarial inicial, basándose en criterios objetivos y neutrales en cuanto al género.

La legislación más amplia de implementación, que cubre la notificación de la brecha salarial y el derecho ampliado a la información, sigue avanzando en el proceso gubernamental. Un borrador revisado se publicó el 29 de abril de 2026, pero aún no ha sido presentado al Parlamento.

Las empresas polacas ya se están centrando en tres retos prácticos: desarrollar una metodología sólida para calcular y explicar las brechas salariales; definir criterios salariales objetivos y neutrales en cuanto al género de manera legalmente defendible; y gestionar la interacción entre la transparencia salarial y la protección de datos personales. Este último punto es especialmente sensible en organizaciones más pequeñas, donde la información salarial revelada podría rastrearse más fácilmente con personas concretas. 

Contribución de Nancy Prieto, Baker Tilly (España)

España presenta una auténtica paradoja. El marco nacional de igualdad salarial es uno de los más desarrollados en la UE: un registro salarial obligatorio por género para todas las empresas, auditorías salariales y planes de igualdad para empresas con 50 o más personas trabajadoras, y un deber legal existente de justificar brechas salariales del 25% o más mediante criterios objetivos y neutrales en cuanto al género. En algunos aspectos, las empresas españolas ya operan con estándares más altos que los que exige el mínimo de la Directiva.

Sin embargo, no se ha publicado ninguna legislación sobre la transposición. Una consulta pública previa se cerró el 8 de mayo de 2026, el primer paso antes de que siquiera se pueda preparar un borrador de real decreto. Se ha incumplido la fecha límite y no existe un plazo confirmado. Durante las negociaciones a nivel de la UE, el Ministerio de Trabajo español se mostró muy claro en su oposición a la ampliación de las obligaciones de reporte a las empresas más pequeñas, una señal que merece la pena observar cuando se forme la ley nacional final.

Como señala Nancy Prieto, la ausencia de una ley de transposición no crea un vacío de cumplimiento. Los tribunales españoles ya están obligados a interpretar la legislación vigente sobre igualdad salarial —incluido el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, los registros salariales y las auditorías retributivas— en línea con los objetivos de la Directiva. Las empresas del sector público pueden enfrentarse hoy a argumentos de efecto directo. El consejo práctico es claro: no trates el retraso legislativo como un día festivo. Empieza a revisar ya las estructuras salariales, las bandas salariales y la justificación de las diferencias salariales existentes, especialmente teniendo en cuenta que el umbral del 5% para acciones correctivas de la Directiva acabará reemplazando el actual umbral del 25% previsto en la legislación española.