Nuevas obligaciones de información laboral en los contratos de trabajo
Más detalle y claridad en la información que reciben las personas trabajadoras
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE el 15 de septiembre, transpone la Directiva (UE) 2019/1152 y refuerza el derecho de las personas trabajadoras a conocer, por escrito y de forma clara, las condiciones esenciales de su relación laboral.
La norma entra en vigor el 5 de octubre de 2026. A partir de esa fecha, las nuevas contrataciones deberán incorporar una información más completa y precisa sobre las condiciones de trabajo, y las empresas deberán adaptar sus contratos de trabajo, anexos y procesos internos de comunicación.
¿Qué implica en la práctica?
Con carácter general, las nuevas obligaciones de información laboral se aplican a las relaciones laborales incluidas en el Estatuto de los Trabajadores. No obstante, determinadas obligaciones del capítulo II no resultan aplicables a las relaciones cuya duración sea igual o inferior a cuatro semanas, con las excepciones previstas expresamente en la norma.
El contenido mínimo de la información se amplía y concreta de forma significativa:
| Elementos esenciales del contrato de trabajo | |
|---|---|
| Identidad de las partes | Puesto de trabajo y categoría |
| Datos de la empresa y de la persona trabajadora, tipo de contrato, fecha de inicio y, en su caso, duración prevista de la relación laboral. | Centro o centros de trabajo habituales y puesto, funciones, grupo o categoría profesional, con el grado de precisión exigido por la norma. |
| Retribución | Jornada |
| Desglose del salario base y de los complementos salariales, con indicación separada. En la retribución variable deberá informarse de los importes, porcentajes o criterios que permitan determinarla. | Duración y distribución de la jornada, turnos, horas extraordinarias y su retribución o compensación, duración de las vacaciones y procedimiento para fijar su disfrute. En caso de distribución irregular deberán identificarse las franjas o días de referencia, los preavisos mínimos y el procedimiento de cancelación. |
| Contrataciones fijas - discontinuas | Periodo de prueba |
| Información sobre los periodos de actividad e inactividad o, si no es posible concretarlos, su estimación y el momento del llamamiento. | Duración y condiciones. Cuando proceda, deberá indicarse la razón que justifica su duración, las experiencias que constituyen el objeto de la prueba y el derecho a formación proporcionada por la empresa. |
| Convenio colectivo aplicable | Entidad gestora o colaboradora Seguridad Social |
| Identificación precisa del convenio colectivo aplicable, incluyendo código, fecha de publicación y periodo de vigencia, sin perjuicio de la posible remisión clara y precisa a la norma o convenio correspondiente. | Identificación de la entidad gestora o colaboradora de la Seguridad Social, incluida la mutua, así como las mejoras voluntarias y planes de pensiones promovidos por la empresa, si los hubiera. |
| Formación | Igualdad |
| Información sobre el derecho a formación proporcionada por la empresa. | Información sobre el Plan de Igualdad, conciliación, protocolos de acoso y medidas LGTBI. |
| Extinción del contrato | Cambios contractuales y modificaciones posteriores |
| Condiciones para la terminación del contrato: requisitos, procedimiento y plazo de preaviso o, cuando no pueda determinarse inicialmente, la forma de determinarlo. | Las modificaciones deberán comunicarse por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que produzcan efectos. |
| Sistemas algorítmicos o automatizados | Personas trabajadoras desplazadas al extranjero |
| Cuando sistemas automatizados intervengan en decisiones sobre jornada, asignación de tareas, retribución, progresión profesional o extinción, deberá informarse de los datos concretos utilizados y de la lógica o funcionamiento necesarios para comprender la decisión. | Si la persona trabajadora va a prestar servicios fuera de España durante más de cuatro semanas consecutivas, deberá recibir antes de la salida la información adicional prevista en la norma, incluyendo el país o países de destino, duración, moneda de pago y compensaciones vinculadas al desplazamiento. |
Los plazos son una de las claves…
| Revisión y adaptación | Nuevas contrataciones | Contratos ya vigentes | Modificaciones | Desplazamientos al extranjero |
|---|---|---|---|---|
| Antes del 5 de octubre conviene revisar modelos de contrato, anexos y procesos internos para identificar la información que deba incorporarse o comunicarse por escrito. | La información principal deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral. La información restante deberá entregarse lo antes posible y, como máximo, el día en que el contrato surta efecto. | No hay que rehacer los contratos. Si una persona trabajadora solicita información que no obre en su poder, la empresa dispondrá de un plazo máximo de 30 días hábiles para facilitársela. | Cualquier modificación de la información exigible deberá comunicarse por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio produzca efectos. | Si la persona trabajadora va a prestar servicios fuera de España por más de cuatro semanas consecutivas, la empresa deberá facilitarle la información adicional. |
| Antes del 5 de octubre | Desde el 5 de octubre | A petición de la persona trabajadora | Desde el 5 de octubre | Antes de la salida |
El Ministerio de Trabajo y Economía Social pondrá a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo de documento informativo. No obstante, no es necesario esperar a su publicación: las empresas deberán cumplir la obligación utilizando un medio adecuado que deje constancia y sea accesible.
¿Qué ocurre si no se cumple?
El incumplimiento de las obligaciones de información se regirá por la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. No informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato en los términos y plazos establecidos puede constituir una infracción leve.
El riesgo práctico aumenta cuando el mismo incumplimiento se reproduce de forma sistemática en varias contrataciones, por lo que resulta recomendable revisar de forma homogénea los modelos y circuitos de contratación.
En conclusión, el Real Decreto 723/2026 incrementa el nivel de detalle exigible en la información sobre las condiciones de trabajo y obliga a revisar la arquitectura documental de las relaciones laborales.
Su aplicación práctica exige revisar contratos, anexos y procesos de comunicación, así como identificar los sistemas automatizados que intervengan en decisiones laborales y asegurar la trazabilidad de la información entregada a cada persona trabajadora.
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