Huelga del 11 de noviembre: ¿qué obligaciones tienen las empresas?

Huelga general y sus efectos en la nómina y en las empresas

La huelga general del 11 de noviembre de 2026, de 24 horas, es la primera que convocan juntos CCOO y UGT desde 2012, con otras organizaciones, y quedó registrada el 19 de octubre en el Ministerio de Trabajo. 

Para las empresas, la jornada plantea dos preguntas: qué margen de actuación tienen y cómo se refleja en la nómina de noviembre.

¿Qué derechos tienen los trabajadores y trabajadoras durante la huelga general?

Secundar la huelga es un derecho fundamental (art. 28.2 de la Constitución): cada persona decide si la sigue, sin pedir permiso ni avisar, y puede decidirlo el mismo día. La empresa puede informar, pero no presionar ni preguntar antes quién la secundará, y tampoco puede adoptar represalias después. Una sanción, un cambio de turno o un despido vinculados a la huelga pueden declararse nulos. Solo son sancionables las conductas que van más allá del propio derecho, como la violencia o las coacciones a compañeros.

Mientras dura la huelga, el contrato de trabajo queda suspendido: ni se trabaja ni se cobra, pero la relación laboral continúa. La empresa podrá comprobar después quién la ha secundado a través del registro de jornada, también en teletrabajo, donde basta con no conectarse.

¿Cuánto se descuenta de la nómina por un día de huelga?

El descuento en nómina por huelga es mayor que el salario de un día, pero tiene un límite: descontar más de lo que corresponde equivale a una sanción encubierta. También se descuenta una parte del descanso semanal: el fin de semana se paga, pero ese pago se genera trabajando de lunes a viernes, así que un día de huelga lo reduce. Lo mismo ocurre con las pagas extraordinarias, que se generan mes a mes. Las vacaciones, en cambio, no se reducen.

Ejemplo de descuento salarial por huelga (cifras ilustrativas): con un salario mensual de 2.700 € (90 € por día natural) y una semana de cinco días laborables, el descuento será de aproximadamente 126 €: 90 € del día y 36 € del descanso semanal. A eso se suma la parte de las pagas extraordinarias, que, si se cobran aparte, se descuenta al cobrarlas.

¿Se pierde el plus de asistencia por hacer huelga?

Algunos convenios pagan un plus de asistencia por no faltar al trabajo. La empresa solo puede suprimirlo por hacer huelga si el convenio lo dice expresamente. Si no dice nada, la huelga no cuenta como falta y el plus se cobra entero. Distinto es un incentivo general contra el absentismo en el que la huelga cuenta como una ausencia más, que sí se ha admitido. Lo que no es válido es una prima que se pierda solo por hacer huelga.

¿Qué ocurre si un trabajador/a está de baja o de vacaciones durante la huelga?

Quien está de baja por incapacidad temporal o de vacaciones no está en huelga, así que no se le descuenta nada: sigue percibiendo la prestación por incapacidad temporal o el salario de vacaciones. Otra cosa es enfermar estando en huelga: los días de huelga no generan prestación por incapacidad temporal; desde que la huelga termina, se aplican las reglas ordinarias de la baja.

¿Se cotiza a la Seguridad Social durante una huelga?

El trabajador o trabajadora sigue dado de alta, en la llamada alta especial en la Seguridad Social, pero ese día no cotizan ni él/ella ni la empresa. La empresa debe comunicarlo a través del Sistema RED, en la liquidación de noviembre (plazo máximo: 30 de diciembre).

¿Qué pasa si un trabajador o trabajadora quiere trabajar, pero no puede llegar por la huelga?

No es huelguista, pero tampoco tiene el día pagado. Si acredita que no pudo llegar sin transporte ni alternativa razonable y avisa cuanto antes, no puede ser sancionado, aunque la empresa puede pedirle que recupere las horas o descontarlas, salvo que el convenio diga otra cosa.

¿Qué no puede hacer una empresa durante la huelga general?

• Sustituir a los trabajadores/as que secundan la huelga. No puede contratar a nadie para cubrir a los huelguistas, ni recurrir a una empresa de trabajo temporal (ETT), ni mover a otros empleados a esos puestos. Tampoco puede reorganizar medios técnicos u organizativos para neutralizar la huelga, aunque ya existieran en la empresa (STC 24/2026, de 12 de marzo). Sustituirlos con personal ajeno es una infracción muy grave.
• Cerrar la empresa "por si acaso". La empresa solo puede cerrar el centro, el llamado cierre patronal, con causa legal: peligro de violencia o de daños graves, ocupación del centro o ausencias que impidan gravemente producir. Que falte gente no basta por sí solo: la inasistencia tiene que impedir gravemente el proceso normal de producción, y el cierre debe comunicarse a la autoridad laboral en 12 horas. Si el cierre es ilegal, la empresa debe pagar los salarios de ese día.

¿Cómo deben prepararse las empresas para la huelga del 11 de noviembre?

Comprobar que el registro de jornada (también en teletrabajo) funcionará, revisar el convenio colectivo antes de calcular descuentos y preparar con nómina la comunicación en el Sistema RED.

Si hay trabajadores desplazados a España, que también pueden secundar la huelga, y cotizan en su país con certificado A1, la cotización de ese día sigue las normas de allí: conviene coordinarse con su nómina de origen y, si existe, con el shadow payroll a efectos fiscales.

¿Está su empresa preparada para que el 11-N no traiga sorpresas en la nómina de noviembre?