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La importancia de establecer teletrabajo con sus empleados/as

3 febrero, 2021

El Real Decreto-Ley 28/2020 del 22 de septiembre, proporcionó una regulación más detallada de los diferentes aspectos que se deben definir en una relación de trabajo a distancia.

Una de las principales novedades que trajo consigo dicho Real Decreto-Ley fue la obligación establecida en el artículo 6 y siguientes, de elaborar un acuerdo por escrito entre empresa y trabajador que regulara de manera apropiada las relaciones de trabajo a distancia.

Como consecuencia de dicha obligación, se produjo una modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social para tipificar como infracción grave la no formalización del acuerdo de trabajo a distancia, sancionable con una multa comprendida entre los 626 euros y los 6.250 euros.

Por tal motivo, creemos conveniente hacer un breve recordatorio a todas aquellas empresas que estén pensando implementar una política de teletrabajo una vez finalizadas las medidas de contención sanitaria derivadas de la Covid-19, e incluso a aquellas que ya mantuvieran relaciones de trabajo a distancia antes de la entrada en vigor de dicha norma (13-10-2020).

Tanto en una como en otra situación, recomendamos que se elabore cuanto antes el acuerdo de trabajo a distancia (o se adapte el existente a la nueva regulación), con el fin de evitar que su empresa pueda ser sancionada.

Desde una perspectiva laboral, recordamos las implicaciones más relevantes que estableció este Real Decreto-ley:

  • Se considera que existe trabajo a distancia cuando en un periodo de tres meses, al menos el treinta por ciento de la jornada es prestado de este modo.
  • El acuerdo de trabajo a distancia deberá formalizarse antes del inicio del propio trabajo, y debe realizarse de forma voluntaria y pactada entre las partes, de igual modo que las posteriores modificaciones del acuerdo.
  • En cuanto al contenido mínimo obligatorio que se debe reflejar en el acuerdo individual de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, encontramos los siguientes puntos:
    • Inventario de medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo del trabajo a distancia.
    • Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora y cuantificación de la compensación.
    • Horario de trabajo y, en su caso, reglas de disponibilidad.
    • Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia.
    • Centro de trabajo al que se adscribe al trabajador/a y donde, en su caso, llevará a cabo la parte de la jornada de trabajo presencial.
    • Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora.
    • Plazos de preaviso para el ejercicio de situaciones de reversibilidad.
    • Medios de control empresarial.
    • Procedimiento en caso de producirse dificultades técnicas.
    • Instrucciones en materia de protección de datos y seguridad de la información.
    • Duración del acuerdo de trabajo a distancia.
  • Se deben mantener los principios de igualdad y no discriminación respecto al trabajo presencial.
  • La dotación y mantenimiento de medios, abono y compensación de gastos correrá por cuenta de la empresa, no pudiendo asumir la persona trabajadora los gastos derivados del desarrollo de su trabajo a distancia.

En Baker Tilly estamos muy comprometidos en que tu empresa no asuma riesgos innecesarios. Por ello te invitamos a ponerte en contacto con nuestra división de Employment Advisory para resolver cualquier duda que te surja e incluso para que te ayude a redactar o adaptar el acuerdo para cumplir con la normativa vigente.

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